o “modelo clássico”, associado às noções de satisfazer e motivar os colaboradores tem, como um de seus principais teóricos, Max Weber.

Elton Mayo, teórico do chamado “modelo motivacional”, pode ser considerado um dos responsáveis pela valorização da ideia de carreira e como um dos influenciadores da visão do gestor como um motivador.

a divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do “modelo sistêmico”, dentro do qual pode-se destacar as contribuições de Ludwig Von Bertalanffy.

o “modelo da administração contingencial”, muito influenciado por Peter Drucker, prega a mensuração dos resultados e a motivação por responsabilidade.

Michael Porter, importante desenvolvedor do modelo conhecido como “estratégico”, pode ser identificado como um dos mais importantes propositores da tomada de decisão por consenso e pela visão do gestor como um mediador.

as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.

as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.

a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.

a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.

as duas afirmações são falsas.

II e III, apenas.

II e IV, apenas.

I e III, apenas.

I, III e IV, apenas.

I, II, III e IV.

líderes que tenham visão da mudança.

imobilização frente à identificação de crises e oportunidades.

cultura de planejamento sistemático com metas de curto prazo.

ancoragem das mudanças na cultura corporativa.

líderes capazes de comunicar a visão de mudança.

A gestão estratégica de pessoas pressupõe que os interesses dos funcionários nem sempre coincidem com os dos empregadores, cabendo à unidade administrar eventuais conflitos entre as partes.

Os modelos de gestão estratégica de pessoas caracterizam a estratégia como um processo deliberado com vistas à maximização dos resultados organizacionais por meio dos recursos humanos.

No âmbito da gestão estratégica de pessoas, as competências individuais e coletivas desempenham papel secundário ante as estratégias organizacionais de ajustamento ao ambiente.

A visão baseada em recursos, assim como a teoria da dependência de recursos, embasa-se na premissa de que a vantagem competitiva de uma organização depende de recursos valiosos.

A gestão estratégica de pessoas é caracterizada pela implementação universal de estratégias organizacionais de ajustamento ao ambiente.

A ênfase nas relações sociais e na dimensão formal das organizações constitui o pilar da gestão do comportamento humano.

A máxima “a pessoa certa no lugar certo” é coerente com o modelo de gestão estratégica de pessoas.

A compreensão de que a administração de recursos humanos é responsabilidade de todos os gestores organizacionais constitui o principal marco da gestão do comportamento humano.

A gestão estratégica de pessoas e a gestão por competências pressupõem que as políticas e práticas de recursos humanos devem alinhar-se ao ambiente e ao contexto organizacional.

A abordagem política de recursos humanos fundamenta a gestão do comportamento humano à medida que intenta equilibrar as relações de poder entre funcionários e gestores.

a ênfase da organização como um todo e um sistema integrado.

a unidade de comando determina que cada subordinado recebe ordens e presta contas somente a um superior.

ambiente nada absoluto onde existem várias maneiras de se administrar.

organização contínua de cargos limitados aos chefes por normas escritas.

produção em massa por meio de linha de montagem, em movimento contínuo.

o índice de absenteísmo entre os funcionários é baixo.

há redução considerável no desperdício de matéria-prima.

não há registro de acidentes de trabalho.

a rotatividade de pessoal é elevada.

não há registro de conflitos interdepartamentais.