A qualidade de vida no trabalho consiste em uma série de atividades (ginástica laboral, esporte para trabalhadores, programas de voluntariado) cujo objetivo é tornar o trabalho mais satisfatório e produtivo.

A ambiguidade de papéis pode ser exemplificada pelo caso de um gerente do posto de comando de uma loja de departamentos, cujas orientações para gerenciamento da equipe provenham de dois departamentos diferenciados e que, muitas vezes possuam consequências divergentes.

O controle sobre o trabalho se restringe à análise do quanto o ritmo de trabalho é definido pela máquina ou do quanto a máquina define quando o empregado deve agir.

As estratégias de mediação visam responder, do melhor modo possível, à diversidade de contradições que caracteriza o custo humano do trabalho, podendo, muitas vezes, superar efeitos nocivos das condições de trabalho.

A abordagem mais adequada para programas de combate ao uso do álcool é aquela que combina exemplos de prejuízos relacionados ao álcool com estímulo a atividades de lazer e socialização alternativas. Tais iniciativas garantem a efetividade do programa.

As equipes de trabalho se caracterizam pelo esforço coletivo, pela responsabilidade que compartilham por resultados globais, pelos objetivos de trabalho partilhados e pelas unidades autônomas ou semiautônomas.

As equipes de trabalho precisam ter um líder formal, cuja função é organizar o desenvolvimento do trabalho, conduzir a equipe para o alcance das metas e intermediar a comunicação com os superiores.

O poder de referência expressa uma relação psicológica, que se traduz na influência dos outros por meio de retenção total ou da transmissão parcial do conhecimento adquirido por um dos membros do grupo.

As equipes de trabalho cujas metas não são claramente identificáveis pelos seus integrantes constituem um exemplo de equipes com atribuições complexas.

Os grupos sociais estabelecem normas de comportamento que podem direcionar o comportamento dos seus membros, desde que não violem as leis e regras explícitas das organizações.

Os modelos de gestão de desempenho e de gestão de pessoas devem ser definidos com a participação restrita das chefias de segundo escalão da organização.

O processo de gestão de carreiras deve ser contínuo, envolvendo a interação entre o empregado e a organização e visando a padronização das competências dos indivíduos.

A gestão de pessoas por competências busca identificar as lacunas de competência e promover o ajuste entre as práticas de gestão de pessoas sob um mesmo foco.

A gestão de pessoas por competências procura desenvolver globalmente o empregado com vistas a mantê-lo por um período duradouro na organização.

O foco da área de gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças nos cenários onde a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização.

de abstração, que são determinantes para os gerentes operacionais.

de negociação, essenciais para o gerente operacional.

humanas, que são responsáveis pela produção em grupo, apesar de não guardar relação com a liderança da gerência.

técnicas, as quais englobam a capacidade de aplicação dos conhecimentos ou especialidades específicas.

conceituais, referentes ao conhecimento explícito que o gerente operacional necessita para o desempenho de suas funções.

Sim, já que se sabe que grupo de trabalho e equipe são a mesma coisa: um grupo de pessoas que precisam trabalhar de forma colaborativa para atingir resultados, por meio de um programa educacional permanente.

Não, porque é impossível vencer as resistências e as crenças não testadas dos integrantes do grupo, que devem estar dispostos a produzir um trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, estar comprometidos com os resultados.

Somente no caso em que seus membros sejam pessoas com habilidades iguais e consigam chegar a um grau de profundo comprometimento com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso deles mesmos e dos outros.

Nem sempre, apenas em situações em que há um grupo altamente coeso, já que, nesse caso, os seus membros se identificam fortemente com o grupo.

Nem sempre, já que para o grupo se tornar uma equipe é necessário existirem características especiais em termos de afinidade, sentido de missão e trabalho cooperativo.

utilizar a comunicação oral, que é o método básico de comunicação mais recomendado quando se quer abordar um maior número de receptores com baixa probabilidade de distorções potenciais.

utilizar a comunicação não verbal associada à linguagem corporal, que favorece a compreensão do significado literal do que é transmitido por um emissor.

desenvolver um modelo de comunicação paralinguística em que, através da entonação verbal, ele pode mudar o significado da mensagem segundo o contexto e a posição hierárquica do receptor.

estabelecer um modelo de filtragem permitindo que os receptores do processo de comunicação vejam e escutem seletivamente, com base nas suas necessidades, motivações e características pessoais.

Roda - experiências demonstraram que grupos de indivíduos colocados dessa forma, ao cabo de alguns poucos ensaios, resolveram os problemas de maneira mais ordenada e rápida do que no círculo e na cadeia.

Círculo - indicado porque envolve velocidade e clareza de organização, visto que a roda e a cadeia, por serem altamente rotineiras e de caráter centralizado, em geral, não funcionam.

Círculo - experiências demonstraram que nesta rede formal as mensagens são mais rapidamente aceitas do que na roda ou na cadeia.

Cadeia - mais indicada para a satisfação dos membros, facilita a emergência de um líder e permite que todos os membros do grupo se comuniquem ativamente uns com os outros.

Cadeia - indicada porque segue rigidamente a cadeia formal de comando, diferente do tipo roda que depende do líder para agir, e do círculo, em que todos os membros do grupo têm liberdade para contribuir.