Questões de Administração do ano 2006

Não é uma avaliação de desempenho.

É uma avaliação convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa em avaliação.

Uma avaliação que é realizada considerando-se o maior número possível de pessoas que tenham alguma relação no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliação.

Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem.

É uma variante da avaliação de 180 graus, mas bem mais detalhada.

Distribuição forçada

Administração por objetivos

Diário de incidentes críticos

Classificação por escala gráfica

Escalas de classificação com base comportamental

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho Individual.

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho.

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários.

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários e no Plano Estratégico da Empresa.

Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.

A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.

Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.

A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.

O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivação dos empregados e incentivar seu desenvolvimento.

O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.

O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das escalas gráficas.

Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.