Questões de Administração da ESAF

1, 2, 3, 4

2, 1, 3, 4

3, 1, 2, 4

1, 2, 4, 3

1, 4, 3, 2

figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.

direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências.

figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas.

ambiguidades, como, por exemplo, “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.

irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, “coordenar reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”.

a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.

abstrações como, por exemplo, “pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências”. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: “sugere ideias para solucionar problemas”.

“processo finalístico” é aquele que caracteriza a atuação da organização e é apoiado por outros processos internos.

“macroprocesso” é o conjunto de etapas que envolvem atividades de um ou mais departamentos.

“subprocesso” é o conjunto de processos fundamentais, críticos para o cumprimento da Missão, que se interrelacionam diretamente com clientes e fornecedores, no atendimento das expectativas dos clientes.

“atividade” é um conjuntos de tarefas, executadas por um departamento ou por uma pessoa.

“processo” é um conjunto de documentos que registram as decisões e os passos da burocracia para a consecução de ações organizacionais.

as unidades de trabalho mudam, passando de equipes para departamentos.

os critérios de promoção mudam de desempenho individual para desempenho grupal.

as estruturas mudam de hierárquicas para pessoas.

a preparação dos empregados para o serviço muda, deixando de ser treinamento para ser instrução.

os serviços das pessoas mudam, passando de tarefas simples para trabalhos multidimensionais.