Listagem de Questões sobre Geral
Do ponto de vista psicanalítico, a devolução das informações obtidas no processo psicodiagnóstico
não deve ser feita nem ao examinando nem à pessoa responsável, pois essas informações são de sigilo absoluto.
deve ser feita diretamente ao examinando, somente no caso dele ser adulto; caso contrário, as informações devem ser transmitidas ao responsável.
deve ser feita diretamente ao examinando porque, no transcorrer do processo, ele depositou no psicólogo suas partes doentes e adaptativas e, por meio da devolução, permite-se que a separação dos dois possa ser elaborada.
não deve ser feita ao examinando pela ansiedade e possível desestruturação que essas informações possam lhe acarretar.
não deve ser feita diretamente ao examinando, porque o processo traz informações que, por serem científicas, só interessam ao psicólogo.
Com relação à utilização de testes no processo psicodiagnóstico, deve-se
evitar incluir na bateria de testes aqueles que mobilizem condutas ligadas ao sintoma.
organizar uma bateria exaustiva evitando, assim, deixar-se influenciar pelos dados da entrevista.
incluir o mínimo de testes, se possível evitá-los, visto que despertam muita ansiedade.
evitar concluir o psicodiagnóstico enquanto o indivíduo não responder satisfatoriamente a todos os testes incluídos na bateria.
organizar uma seqüência de aplicação considerando os dados obtidos nas entrevista, e iniciando, em geral, pelos testes menos diretivos.
Nas organizações em geral, o processo de socialização de novos funcionários visa a criar
um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial do emprego.
um processo de estimulação direcionado ao cumprimento de metas e resultados.
uma análise do perfil do candidato escolhido.
um diagnóstico o mais próximo possível da realidade que o novo funcionário enfrentará em determinado dia de trabalho.
um compromisso explícito do novo funcionário para com o cumprimento de regras estabelecidas.
Para Plano de Carreiras são necessários os seguintes instrumentos:
missão da organização, programas de qualificação, política de salários e posicionamento mercadológico.
planejamento estratégico, planos de benefícios diferenciados, programas de treinamento gerencial e avaliação de performance comparativa.
planejamento estratégico, programas de qualidade, avaliação de resultados efetivos e programas de remuneração.
trajetória de carreiras, avaliação de desempenho, avaliação de potencial e política de recursos humanos.
política de recursos humanos, análise mercadológica, programas de incentivo e projetos de cargos e salários.
O treinamento, processo cíclico e contínuo, é composto pelas quatro etapas seguintes:
análise dos cargos, análise da produção presente, missão da organização e fatores críticos de resultados.
diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
elaboração do programa de treinamento, aplicação do programa de treinamento, avaliação da reação dos treinados e implementação de melhorias.
análise dos cargos, elaboração do programa de treinamento, missão da organização e fatores críticos de resultados.
análise dos resultados, pesquisa de satisfação dos clientes internos quanto aos investimentos realizados em treinamento, análise dos cargos e elaboração do programa de treinamento a ser aplicado aos funcionários da organização.
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