Questões sobre Avaliação de Desempenho

#Questão 720869 - Administração, Avaliação de Desempenho, FGV, 2018, Câmara de Salvador - BA, Analista Legislativo Municipal

Ferramentas e técnicas diversas são utilizadas por organizações para avaliar o desempenho de seus colaboradores. Considerando a complexidade do processo de avaliação do desempenho humano, as áreas de gestão de pessoas vêm introduzindo metodologias que visam tornar tal procedimento o mais abrangente e justo possível.

A avaliação 360º é uma dessas técnicas, cuja principal finalidade é:

A) tornar a avaliação de desempenho um processo multicultural, para melhor integração das áreas organizacionais com o mercado;

B) classificar os resultados obtidos pelos colaboradores nos planos de metas de sua área de atuação, bem como da organização como um todo;

C) verificar a capacidade dos colaboradores de cumprir metas e colaborar para o alcance dos resultados financeiros da organização;

D) compartilhar feedbacks com quem executou o trabalho, por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos;

E) medir o grau de competitividade da organização e do seu impacto no mercado, por meio dos resultados individuais e coletivos.

#Questão 721003 - Administração, Avaliação de Desempenho, Banca não informada, 2018, Prefeitura de Várzea Grande - MT, Técnico de Desenvolvimento Econômico

#Questão 721017 - Administração, Avaliação de Desempenho, FCC, 2018, Assembléia Legislativa - SE (ALESE/SE), Analista Legislativo

Suponha que uma determinada empresa pública pretenda, no âmbito de uma ampla iniciativa de aprimoramento de gestão, adotar alguma metodologia consagrada para a etapa de avaliação do desempenho de seus empregados. Contudo, como se trata da primeira abordagem nesse sentido, os avaliadores preferiram a adoção de uma metodologia mais tradicional e objetiva, evitando métodos mais complexos e de difícil aplicação. Nesse sentido, optaram pelo método denominado comparação binária, consistente em

A) separar os avaliados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo, distorções no julgamento.

B) comparar empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o melhor, sendo, assim, bastante rudimentar e não identificando aspectos dos avaliados a serem aprimorados.

C) comparar cada empregado, em relação a aspectos avaliados, com um padrão preestabelecido, concluindo por “atende” ou “não atende”, sendo, pois, bastante superficial.

D) identificar os principais pontos fortes e pontos fracos do avaliado, redundando em uma média aritmética da pontuação obtida, sendo útil apenas para estratificar os diferentes níveis de desempenho existentes.

E) promover a autoavaliação dos empregados e a avaliação por todos que se relacionam com o avaliado, na forma de feedbacks, o que pode, contudo, gerar conflitos de interesse no processo avaliatório.

#Questão 721077 - Administração, Avaliação de Desempenho, FCC, 2018, Câmara Legislativa do DF - DF (CLDF/DF), Consultor Técnico

Suponha que a Câmara Legislativa do Distrito Federal pretenda implementar metodologia de avaliação de desempenho de seus funcionários, objetivando o aprimoramento da atuação dos mesmos e a obtenção de insumos para gestão adequada de recursos humanos pela instituição. Nesse sentido, caso decida optar por uma metodologia que apresente pouca complexidade na sua aplicação, poderá adotar o método denominado

A) Escolha Forçada, baseada em amostragem, com extrapolação do resultado médio para a totalidade do grupo.

B) Lista de Verificação, baseada na autoavaliação do servidor a partir de formulários padronizados.

C) Incidentes Críticos, registrando os aspectos extremos dos avaliados, negativos ou positivos.

D) Pesquisa de Campo, que envolve a utilização de paradigmas ou benchmarkings para fins de simplificação.

E) Avaliação de Potencial, tomando por base os registros funcionais e outros documentos já produzidos e disponíveis para consulta.

#Questão 721937 - Administração, Avaliação de Desempenho, CESPE / CEBRASPE, 2018, Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Fluminense - RJ (IFF/RJ) (2ª edição), Administrador

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