Questões de Administração do ano 2012

a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros.

a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional.

as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudança organizacional.

as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito positivo e elevada autoestima.

o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança.

de escalas gráficas

da escolha forçada

da pesquisa de campo

dos incidentes críticos

de comparações aos pares

provisão de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades e as fragilidades a serem corrigidas.

aplicação de pessoas, indicando o desempenho e os resultados alcançados e proporcionando a retroação aos indivíduos.

manutenção de pessoas, monitorando e localizando indivíduos com características adequadas para os negócios da empresa.

desenvolvimento de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.

monitoração de pessoas, indicando se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas, além de indicar o desempenho e os resultados alcançados.

oferece informações iguais aos avaliadores para observar o desempenho de todos os comportamentos importantes dos participantes, independentemente de sua posição organizacional.

apresenta elevadas chances de favorecer a busca do equilíbrio entre as oportunidades de observar o desempenho, a capacidade de traduzir as observações de forma utilizável e a motivação para fornecer essas avaliações.

permite uma boa experiência de aprendizagem porque garante que os líderes procuram alinhar suas autoavaliações com aquelas de seus liderados, independentemente de fatores como contexto situacional e cultura organizacional.

uniformiza a sua capacitação e a sua habilidade para fazer avaliações úteis na medida em que permite que cada avaliador seja visto como um “cliente”, visto que ele precisa de algo do avaliado.

não sofre distorções em seu julgamento permitindo que os gerentes que valorizam as atitudes decididas se tornem menos controladores e mais dispostos a delegar.