Questões de Administração da CESGRANRIO

Considere os valores do Quadro a seguir, que representam as despesas mensais de uma indústria de pequeno porte com a fabricação de cera líquida para pisos frios.

Os custos que podem ser diretamente apropriados aos produtos, sem a utilização de nenhum critério de rateio, totalizam, em reais,

  • A. 130.000,00
  • B. 139.000,00
  • C. 141.400,00
  • D. 150.400,00
  • E. 151.000,00
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Logo após a realização de processo seletivo público, os recém-admitidos têm o seu primeiro contato com a cultura organizacional da empresa através do seu programa de ambientação.

Esse programa, também chamado em outras organizações de processo de socialização organizacional, tem como objetivo

  • A. mudar os valores individuais e organizacionais para que haja maior consistência e alinhamento do indivíduo no ambiente de trabalho, provocando também renúncia a certas atitudes e comportamentos.
  • B. explicar ao novo admitido a estrutura da organização, seu sistema de autoridade, responsabilidade e comunicação e suas alternativas para obter vantagens competitivas.
  • C. apresentar o plano de remuneração e benefícios da empresa para que seja feita uma análise do clima organizacional, que inclua as percepções e opiniões dos funcionários sobre o seu grau de satisfação na empresa.
  • D. descrever as tarefas e procedimentos que serão desempenhados por aquele novo admitido, omitindo a questão comportamental para não desestimular aqueles que não se ajustam à cultura organizacional.
  • E. alinhar indivíduo-organização com relação à sua cultura gerando maior comprometimento, iniciativa e pró- -atividade dos empregados e direcionando os seus comportamentos em prol do alcance dos objetivos organizacionais.
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A categoria mais profunda de manifestação cultural em uma organização é a de valores. São as crenças e os conceitos básicos numa organização, fundamentais para a sua identidade, posicionamento no mercado e desempenho.

Para reforçar que honestidade é um valor fundamental para a identidade da empresa, seu gerente deverá utilizar um rito de

  • A. degradação, para homenagear um empregado que se aposenta depois de quarenta anos de serviços exemplares para a companhia.
  • B. redução de conflitos, para desenvolver um programa de redesenho de cargo e de grupos de trabalho que dificulte a governança corporativa.
  • C. passagem, para enaltecer as qualidades dos funcionários da companhia que melhor operacionalizaram esquemas de repasses ilegais de empreiteiras em decorrência da obtenção de contratos.
  • D. integração, para dissolver as identidades sociais e os poderes de um grupo de funcionários de alto desempenho.
  • E. reforço, para premiar e reconhecer publicamente o comportamento exemplar dos membros de sua equipe ao longo de todo o ano.
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Numa palestra aos recém-contratados da empresa, o palestrante diz que os novos funcionários estão ingressando numa organização inteligente e inovadora, numa organização capaz de gerir o conhecimento de modo estruturado e integrado’.

Com base nessa afirmação, conclui-se que essa empresa

  • A. desenvolve um modelo de gestão de informação fundamentado no uso de ferramentas e tecnologias envolvidas na coleta, análise e transmissão de dados.
  • B. considera que conhecimento é sinônimo de dados, e que esses dados descritivos são necessários e suficientes para a tomada de decisão racional e qualificada.
  • C. possibilita, suporta e encoraja o desenvolvimento dos ativos de conhecimento, a gestão do fluxo de conhecimento e a disponibilização do conhecimento para uso.
  • D. reconhece que muito do seu know-how permanece tácito, mas é crítico quanto à finalidade e ao modo como as decisões são tomadas, já que o conhecimento pode ser separado dos “conhecedores”.
  • E. gerencia o seu conhecimento de modo direto, separando “o que se sabe” de “quem sabe” e administra diretamente os ativos de conhecimento e como ele é compartilhado entre indivíduos e grupos.
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Sra. Z percebeu que a sua empresa está gastando demasiadamente com insumos administrativos, ou seja, folhas, tinta de impressora e demais materiais necessários para desenvolver as atividades. No entanto, o aumento de gastos não corresponde às mudanças no faturamento.

Após avaliar o problema com os líderes e supervisores do setor, ela decidiu elaborar um plano de ação utilizando o ciclo PDCA e, na fase de

  • A. checar, ela comparou resultados e dados, verificou a eficácia das ações tomadas, incorporou os aprendizados, realizou um treinamento comportamental e técnico para evitar retrabalhos e estabeleceu padrões de controle de impressões.
  • B. agir, ela dedicou tempo para analisar os dados do problema (histórico, frequência) e refletiu sobre quais seriam suas causas fundamentais para poder pensar em ações que vão atuar sobre elas.
  • C. verificar, ela avaliou o desempenho da equipe, analisou se as regras estavam sendo seguidas e conferiu o andamento da solução digital.
  • D. fazer, ela identificou que o problema pode estar no excesso de retrabalho, nas impressões fora do contexto da empresa e nas impressões sem necessidade.
  • E. vplanejar, ela desenvolveu um treinamento para otimizar o tempo e evitar retrabalhos, estipulou metas para controle de impressões e elaborou um arquivo digital para diminuir os impressos.
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Analisando-se a espiral do conhecimento organizacional de um administrador de determinada empresa, constata- -se que ele
  • A. aprende no cotidiano de trabalho com seu parceiro de projeto por meio da observação, da imitação e da prática conjunta, porque há uma transformação de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos.
  • B. alimenta um banco de dados com informações sobre o perfil de comportamento de seus clientes, com base na experiência adquirida nas suas interações com eles, gerando uma transformação de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos.
  • C. documenta uma rotina de lançamentos que será útil a diferentes áreas da organização, construída com base em seus conhecimentos tácitos desenvolvidos nas operações do dia a dia, gerando mais conhecimentos tácitos.
  • D. internaliza o conhecimento conceitual e externaliza o conhecimento operacional, padronizando as rotinas de recursos humanos em um manual ou guia de trabalho.
  • E. socializa o conhecimento sistêmico por meio da construção de um campo de interação propício ao diálogo e ao aprender fazendo.
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O ambiente organizacional tem-se tornado cada vez mais complexo e competitivo, obrigando as empresas a se reposicionarem no mercado, a alterarem suas estruturas, formas de produção e tantas outras variáveis que possibilitam às organizações a consecução de seus objetivos. Porém, para que tudo isso seja possível, é necessário que a empresa tenha estratégias e planos definidos para o desenvolvimento de seus recursos humanos.

Um dos instrumentos que apoiam a gestão da empresa para o desenvolvimento de seus recursos humanos é a(o)

  • A. Gestão do Capital Humano, em que se estabelecem políticas de fidelização para os empregados, estreitando o relacionamento destes através de campanhas que visam à comunicação interna e às políticas de benefícios e incentivos.
  • B. Gestão por competência, que auxilia a mensuração dos progressos das empresas rumo às suas metas de longo prazo, a partir da tradução da estratégia em objetivos, indicadores, metas e iniciativas estratégicas.
  • C. Gestão do Conhecimento, que é o conjunto de processos e sistemas que permitem procurar, selecionar, analisar e sintetizar criticamente, de forma sistematizada e racional, as informações disponíveis, possibilitando assim a disseminação do conhecimento.
  • D. Programa de Recompensas, que se refere ao potencial que a empresa concentra — por meio de conhecimentos, experiências e habilidades dos seus funcionários — para impulsionar o resultado em ganho financeiro.
  • E. Balanced Score Card, que permite à empresa mapear as capacidades existentes na organização, sejam elas técnicas, comportamentais ou conceituais, alocando as pessoas aos cargos que possibilitam seu melhor desempenho.
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Ao avaliar as características da nova liderança da companhia, um administrador afirmou que naquele momento havia ali líderes tipicamente
  • A. transformacionais, que negociam a troca de recompensas por esforço, prometem recompensas pelo bom desempenho e reconhecem conquistas.
  • B. visionários, que procuram e observam desvios de regras e padrões, tomando as atitudes corretivas necessárias e intervindo apenas quando os padrões não são alcançados.
  • C. transacionais, que conduzem e motivam seus seguidores para o alcance das metas estabelecidas, esclarecendo os papéis a serem desempenhados por cada um e deixando claro o nível de exigência das tarefas a serem cumpridas.
  • D. situacionais, com comportamentos encorajadores, caracterizados por estabelecimento de regras e instruções detalhadas, monitoramento direto e centralização decisória, independentemente das qualificações e competências do subordinado.
  • E. autênticos, que têm capacidade de criar e articular uma visão realista, crível e atraente do futuro para a organização que cresce e melhora a partir do presente.
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Uma empresa baseada no conhecimento reconhece que este elemento — o conhecimento — é um recurso estratégico. Para tirar o máximo proveito do que isto pode representar em sua gestão e na melhoria de sua competitividade, adota modos diferentes de conversão do conhecimento, com o objetivo de torná-lo disponível na organização.

Um dos processos utilizados para a conversão do conhecimento na organização é a

  • A. combinação, que é um processo de compartilhamento de experiências e, a partir daí, a criação do conhecimento tácito.
  • B. externalização, que se constitui em um processo de transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito.
  • C. socialização, que é um processo de composição de conceitos, que envolve a integração de conjuntos diferentes de conhecimento explícito, em um sistema de conhecimento.
  • D. adaptação, que é o conhecimento organizacional gerado pelas redes informais e auto-organizadas para sua evolução.
  • E. internalização, que é o processo de ampliação do conhecimento explícito realizado pelo próprio funcionário, e que possibilita o compartilhamento, com o ambiente externo, dos conhecimentos existentes internamente.
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Quando o administrador da empresa comparou o processo decisório de dois de seus subordinados, percebeu que X é mais lento para processar as informações, quase sempre demorando mais tempo para decidir do que Y, e que sua escolha final nem sempre é a melhor. Além disso, quando existe uma óbvia dimensão de risco associada à sua decisão, X sempre prefere assumir o risco.

Dos diferentes estilos de tomada de decisões de X e Y conclui-se que enquanto Y tem estilo

  • A. diretivo, com alta tolerância à ambiguidade e busca a racionalidade, X tem um estilo analítico com pouca tolerância à ambiguidade.
  • B. conceitual, que considera um grande número de alternativas possíveis para o problema e dados de várias fontes, X tem um estilo comportamental focado no longo prazo e no uso de dados confiáveis.
  • C. analítico, que o leva ao desejo de mais informações e à consideração de número maior de alternativas, X tem um estilo conceitual com alta tolerância à ambiguidade e uma visão ampla dos fatos.
  • D. comportamental e gosta de conversar com as pessoas uma por uma para compreender seus sentimentos sobre o problema, X tem um estilo conceitual, preferindo soluções claras e eficientes, embasadas em regras e procedimentos.
  • E. utilitarista e toma decisões embasado em regras justas e imparciais, de maneira que exista uma distribuição equitativa de custos e de benefícios, X tem um estilo deontológico e toma decisões visando ao bem-estar da maioria.
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