Questões sobre Psicologia Organizacional

Os problemas de pesquisa em psicologia organizacional e do trabalho são oriundos de teorias ou de demandas ou observações feitas por profissionais.

Objetivos instrumentais de pesquisa em psicologia organizacional e do trabalho são aqueles voltados para a construção e a validação de instrumentos ou procedimentos de pesquisa, que serão utilizados em outras pesquisas ou em intervenções em organizações e trabalho.

As abordagens metodológicas qualitativas podem fazer uso de medidas. Em alguns casos, utilizam-se medidas nominais e ordinais como instrumentos de coleta e análise de dados.

Considera-se a coleta de dados por meio de questionários, entrevistas com respostas fechadas, testes e observações com registros sistemáticos uma forma estruturada de obtenção de dados.

Dados de arquivos eletrônicos construídos pela organização, antes da pesquisa, constituem uma fonte primária de dados de pesquisa.

Feedback de pesquisa é uma técnica de mudança organizacional planejada em que a alta administração define metas para a organização inteira e os chefes intermediários fornecem feedbacks aos seus subordinados acerca do alcance das metas individuais de trabalho.

Grupos T são intervenções propostas para melhorar as competências técnicas e as habilidades cognitivas de empregados por meio de técnicas específicas de exercício em grupo.

O trabalho em grupo não é necessariamente melhor e mais eficiente que o realizado por indivíduos isolados, em função, por exemplo, do fenômeno denominado perda no processo.

Grupos são mais eficientes que indivíduos na geração de idéias em situações de brainstorming.

Pensamento de grupo é o fenômeno que se caracteriza pela adoção de pontos de vista extremos na tomada de decisão; nesse caso, os indivíduos sustentam geralmente opiniões mais extremas que as do grupo como um todo.

De acordo com a abordagem estrutural, o conceito de clima organizacional refere-se a características inerentes à organização tais como as percebidas por seus integrantes.

Clima organizacional é um constructo multidimensional, mensurado por diferentes tipos de instrumentos compostos por alguns elementos comuns, como relacionamento entre superior e empregado, reconhecimento e feedback.

Entre os elementos constitutivos de clima social nas organizações, estão a estrutura organizacional e as percepções individuais de autonomia e inovação.

Percepções de clima organizacional não estão relacionadas com melhores níveis de desempenho, mas influenciam positivamente a satisfação no trabalho.

As dimensões constitutivas e as escalas utilizadas para avaliação de percepções de clima organizacional são iguais às utilizadas na avaliação de percepções de suporte organizacional.

A teoria do fluxo considera a motivação um estado emocional de curta duração e de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas e intensa concentração de percepção total de tudo o que está sendo realizado.

A teoria bifatorial descreve dois conjuntos de fatores: os higiênicos e os motivadores. Os primeiros variam em um continuum que vai da insatisfação à não-satisfação.

A definição de metas e objetivos de trabalho influencia a motivação do trabalhador.

O ambiente psicossocial e o estilo gerencial são considerados fatores mediadores do relacionamento entre motivação e desempenho no trabalho.

Comprometimento organizacional calculativo refere-se a um estado no qual um trabalhador se identifica com uma organização por acreditar que possui com ela uma dívida social que precisa, obrigatoriamente, ser resgatada.

O conceito de especialização horizontal refere-se ao modo pelo qual o trabalho executado em cada nível hierárquico da organização é dividido em tarefas individualizadas.

O ajuste mútuo é um mecanismo de coordenação que se realiza por meio da troca, entre colegas, de informações acerca de procedimentos de trabalho.

A hierarquia é definida como um mecanismo de coordenação que define as relações de supervisão existentes em uma organização ou que define a quem cada indivíduo deve se reportar.

Amplitude de controle refere-se a um mecanismo de diferenciação pelo qual se define o número de chefes e subordinados de uma organização.

Pelo mecanismo da centralização, define-se a localização hierárquica da autoridade que tomará decisões na organização. Ela é alta quando o poder decisório está na cúpula da hierarquia organizacional.