Questões de Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas - Entrevista - Instituto Quadrix - 2020 - CREFONO-5° Região - Assistente Administrativo

O recrutamento e a seleção têm por objetivo encontrar as pessoas certas para ocupar as vagas abertas em uma organização. Considerando essa informação, julgue o item .



Uma entrevista na qual o candidato tem máxima liberdade para se expressar e o entrevistador não especifica as questões ou as respostas denomina‐se entrevista não diretiva.

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Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção - Instituto Quadrix - 2020 - CREFONO-5° Região - Assistente Administrativo

O recrutamento e a seleção têm por objetivo encontrar as pessoas certas para ocupar as vagas abertas em uma organização. Considerando essa informação, julgue o item .



Na entrevista situacional, o candidato deve falar sobre como se saiu em uma situação inusitada que já tenha vivenciado no ambiente corporativo.

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Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção - Instituto Quadrix - 2020 - CREFONO-5° Região - Assistente Administrativo

O recrutamento e a seleção têm por objetivo encontrar as pessoas certas para ocupar as vagas abertas em uma organização. Considerando essa informação, julgue o item .



As empresas utilizam a verificação de antecedentes para checar a veracidade das informações que os candidatos fornecem durante o processo seletivo e para descobrir fatos negativos não informados.

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Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção - Instituto Quadrix - 2020 - CREFONO-5° Região - Assistente Administrativo

O recrutamento e a seleção têm por objetivo encontrar as pessoas certas para ocupar as vagas abertas em uma organização. Considerando essa informação, julgue o item .


Para que o recrutamento seja efetivo, é importante que o recrutador tenha a descrição do cargo, que é o resumo escrito das qualificações necessárias para ocupá‐lo.

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Gestão de Pessoas - Feedback - Instituto Quadrix - 2020 - CREFONO-5° Região - Assistente Administrativo

A gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas possam realizar o melhor de suas habilidades, a fim de alcançar as metas da empresa. No que se refere a esse tema, julgue o item.


O feedback, que deve ser realizado semestralmente ou anualmente, durante a avaliação de desempenho, é uma forma de mostrar como está o desempenho de um colaborador em relação aos objetivos e às metas da organização.
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Nas organizações, a gestão de carreiras pode basear-se no conceito de cargos ou de competências. A respeito desse assunto, assinale a opção correta.
    A) Quando baseado em cargos, o planejamento de carreiras deve preparar os trabalhadores para postos mais bem remunerados; se for baseado em competências, deve prepará-los para postos de igual remuneração.
    B) À revelia das qualificações, do desempenho ou da produtividade, as carreiras baseadas em cargos estabelecem como critério de ascensão o tempo de exercício do cargo.
    C) No planejamento de carreiras por competências não se estabelecem critérios de mobilidade: os empregados devem ser continuamente treinados para futuras posições.
    D) Objetivos de longo prazo são próprios das carreiras baseadas em cargos; não havendo critérios de mobilidade nas estruturas de carreiras por competências, os objetivos são de curto prazo.
    E) As determinações organizacionais sobre as carreiras baseadas em cargos e em competências incentivam os indivíduos à identificação com seus trabalhos: elas clarificam as oportunidades de posicionamento e de desenvolvimento profissional.
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A direção de determinado órgão público solicitou ao setor de gestão de pessoas que implementasse a gestão por competências como uma das bases para a gestão organizacional e dos processos de gestão de pessoas.

Considerando essa situação, assinale a opção correta.

    A) O mapeamento das competências deverá partir dos referenciais estratégicos do órgão: missão, visão, valores, objetivos e metas, parâmetros que tornam possível o alinhamento entre as políticas organizacionais e de pessoal.
    B) Separadamente, cada função de gestão de pessoas deverá ser integrada ao negócio da organização por meio do alinhamento entre as competências individuais e organizacionais.
    C) Para atender à solicitação, o setor de gestão de pessoas deverá iniciar com o diagnóstico de competências e, caso não possua em seu quadro de pessoal as competências requeridas, deverá proceder à seleção de novos trabalhadores.
    D) Identificadas as lacunas entre competências necessárias e competências existentes, deverá ser instituída a aplicação das regras de reconhecimento e remuneração, a fim de incentivar os trabalhadores a se desenvolverem.
    E) O estabelecimento dos indicadores de desempenho e das metas deverá ser previsto na etapa de avaliação: é nesta etapa que são apurados os resultados alcançados ao termo do processo da gestão de pessoas por competências.
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Acerca dos conceitos que fundamentam o modelo de gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.
    A) Competência se define consensualmente como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho; portanto, são distintos os conceito de desempenho e competência.
    B) A partir do conceito de competências individuais, é possível inferir que essas competências não podem ser medidas objetivamente apenas com o uso de métodos de avaliação comportamental de desempenho.
    C) Na mensuração da complexidade da competência se consideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos indivíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia concedida aos trabalhadores.
    D) Competências técnicas remetem a ações psicomotoras e intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam apenas aos gestores.
    E) Os conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado, usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo.
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A fim de corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho e, com isso, reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o processo decisório da organização, o setor de gestão de pessoas de determinado órgão público decidiu estruturar uma política de gestão do desempenho.

A partir dessa situação, assinale a opção correta.

    A) Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de produtividade.
    B) Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.
    C) Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).
    D) Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o ajuste comportamental mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores contingentes à estratégia da organização.
    E) Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.
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Considere que, a fim de reunir os insumos necessários para a composição do plano anual de educação corporativa, a unidade de gestão de pessoas de determinado órgão público cogite fazer o levantamento das necessidades de aprendizagem ou o diagnóstico de competências individuais. A esse respeito, assinale a opção correta.
    A) O diagnóstico de competências deverá focar no conteúdo dos cargos que compõem a estrutura organizacional e o plano de educação corporativa deverá prever as ações de ensino-aprendizagem necessárias ao bom exercício desses cargos.
    B) Caso se defina competência como comportamentos orientados para resultados organizacionais, o diagnóstico de competências será útil para a elaboração do plano de educação corporativa.
    C) É apropriado o uso do modelo de análise de problemas de desempenho para identificar necessidades futuras de aprendizagem que comporão o plano de educação corporativa.
    D) Para o levantamento de necessidades de aprendizagem e o diagnóstico de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes), adotam-se as mesmas técnicas de amostragem, instrumentação, coleta e análise de dados.
    E) Se optar pelo levantamento de necessidades de aprendizagem, a unidade deverá empreender surveys junto a todos os indivíduos da organização, a fim de questioná-los sobre que cursos desejam realizar no ano seguinte.
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