Questões de Administração da CESGRANRIO

I, II e III.

I, II e V.

II, III e VI.

III, IV e V.

IV, V e VI.

Alice, apenas.

Pedro, apenas.

Pedro e Antônio, apenas.

Alice e Antônio, apenas.

Alice, Antônio e Pedro.

as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.

as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.

a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.

a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.

as duas afirmações são falsas.

Concentrar a avaliação no comportamento e desempenho durante os 30 dias que a antecedem e conduzi-la de forma mais ampla possível, sobre o processo de trabalho inteiro do funcionário.

Treinar os avaliadores e esclarecer os padrões de desempenho que serão utilizados para avaliar as pessoas.

Utilizar apenas a visão de um avaliador, de preferência o supervisor imediato do avaliado, que tem uma percepção singular do funcionário.

Utilizar inventários de habilidades que forneçam indicações das habilidades dos funcionários, bem como de seus interesses e experiências e ajudem os líderes a prestar mais atenção às suas necessidades de desenvolvimento.

Evitar fazer observações e registros sistemáticos de pontos importantes observados sobre a performance para viabilizar a comparação do desempenho realizado com aquilo que foi estabelecido na fase de prédesempenho.

Escalas gráficas - é simples, permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, mas não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar ao instrumento, e não este às características do avaliado.

Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores.

Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com este superior seu desenvolvimento no cargo e na organização, mas tem um custo operacional elevado.

Incidentes críticos - não se preocupa com características do comportamento humano situadas dentro do campo da normalidade, registrando os fatos excepcionalmente positivos que devem ser realçados e mais utilizados no desempenho dos indivíduos, e os excepcionalmente negativos que devem ser corrigidos e eliminados.

Comparação aos pares - é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.