o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado ao Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção envolvidas.

os requisitos do cargo oferecido (que são obtidos por intermédio da descrição e análise do cargo) comparados com os perfis dos candidatos (o que se obtém por intermédio das Técnicas de Seleção).

o Modelo de Seleção dos Candidatos comparado com o Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção aplicadas.

o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado com o Modelo de Seleção dos Candidatos , observadas as Técnicas de Seleção utilizadas.

o Modelo de Classificação dos Candidatos comparado com a Técnica de Seleção empregada.

integram o Mercado de Recursos Humanos e nelas podem ser encontrados os possíveis candidatos às oportunidades de trabalho que as organizações têm a oferecer.

a organização que promove o recrutamento, outras organizações e universidades são alguns exemplos de Fontes Primárias de Recrutamento.

consultorias especializadas em recrutamento, agências de empregos e associações de classes de trabalhadores são alguns exemplos de Fontes Secundárias de Recrutamento.

em tendo como fontes de recrutamento associações de classes e sindicatos, a modalidade de recrutamento a ser adotada pela organização considerada será necessariamente o Recrutamento Interno.

cada uma das Fontes de Recrutamento tem suas características próprias, particulares, no que tange a custos, tempo, alcance, bem como à qualidade da oferta de candidatos.

maior número de candidatos a empregos e mais facilidades para as empresas escolherem e contratarem pessoas.

os candidatos a empregos se submetem a condições de competitividade mais acirradas e se submetem a exigências mais acentuadas por parte das empresas.

há mais oportunidades de trabalho, as ofertas de salários, benefícios sociais e condições de trabalho se apresentam melhores, mais atrativas e vantajosas.

quando o "Mercado de Recursos Humanos está em procura", diz-se que, em relação ao Mercado de Trabalho, há uma situação de "equilíbrio dinâmico" que dá uma conformidade harmoniosa entre eles

O Mercado de Trabalho comporta o Mercado de Recursos Humanos na sua totalidade e, por isso, as oportunidades de trabalho oferecidas se referem, na grande maioria dos casos, à mera reposição de mão-de-obra.

mais flexibilidade nos requisitos de seleção de pessoas, melhores benefícios sociais e valores mais atrativos para os salários a serem oferecidos.

aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento feitos por outras empresas e menos investimentos em ações de recrutamento e seleção de pessoas.

maior rigor nos critérios de recrutamento e seleção de pessoas, bem como oferta de benefícios sociais e valores salariais menos atrativos.

as empresas dão prioridade absoluta, ou mesmo exclusividade, ao recrutamento externo, em razão da abundância de candidatos para os empregos que tenham a oferecer.

o excesso de candidatos, aos empregos oferecidos, leva as empresas a processos de recrutamento e seleção mais complexos, lentos e onerosos.

O recrutamento externo é menos econômico que o recrutamento interno.

O recrutamento interno é mais rápido que o recrutamento externo.

O recrutamento externo tem maior índice de validade e segurança que o recrutamento interno.

O recrutamento interno é uma fonte de motivação para os funcionários.

O recrutamento interno desenvolve a competição entre os indivíduos.

Rápida avaliação do candidato.

Desequilíbrio de poder entre entrevistador e candidato.

Estudo prévio de informações do candidato.

Nnível de interação elevado.

Reações comportamentais.

Avaliações de saúde – testes psicológicos – provas de conhecimento

Avaliação 360° graus – provas situacionais – testes psicológicos

Dinâmicas de grupo – avaliações de saúde – testes psicológicos

Provas situacionais – dinâmicas de grupo – psicodramas

Psicodramas – avaliações de desempenho – avaliações de saúde

uma seleção interna.

uma classificação de pessoal.

um recrutamento externo.

um recrutamento interno.

um recrutamento misto.