Listagem de Questões Concurso TRT 1ª
A avaliação 360º tem como pressuposto central
que o desenvolvimento das competências técnicas designadas como core pela empresa, só podem ser desenvolvidas por meio da busca de feedback de stakeholders.
que uma pessoa no ambiente de trabalho só pode ter um feedback preciso de sua performance por meio do feedback de pessoas fora do seu ambiente de trabalho.
que o líder nas grandes corporações não consegue observar de maneira precisa o desempenho do seu colaborador, portanto, a única fonte verdadeira de feedback está na busca da percepção de stakeholders.
que o feedback do gestor direto não basta mais para engajar e motivar os colaboradores a colocarem todo o seu potencial em prática para atingir metas arrojadas.
o desenvolvimento da competência das pessoas por meio de retroinformações de seus pares, superiores, liderados e clientes internos ou externos, substituindo a ideia central das metodologias clássicas de avaliação.
O sistema de competências promove o alinhamento interno entre as práticas organizacionais, uma vez que todas as atividades relacionadas às pessoas são baseadas
na elaboração de descrições de cargos bem definidas.
no desenvolvimento das competências necessárias à organização.
na definição de políticas de remuneração.
na análise dos resultados de pesquisas de clima.
no resultado obtido nas avaliações de treinamento.
A partir da década de 1990, o conceito de competência ganhou destaque na área de gestão organizacional com a proposta do conceito de core competence formulado por Prahalad e Hamel. Para esses autores, as competências organizacionais compõem um conjunto de recursos na forma de
potencial presente, informações técnicas, planos de carreira, recursos materiais, recursos financeiros e clima organizacional.
informações técnicas, equipamentos, motivadores, recursos materiais, recursos financeiros e humanos oferecidos pela organização.
conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que a organização possui.
formação acadêmica, planos de carreira, estimuladores, recursos materiais, recursos financeiros, clima e cultura organizacional.
formação técnica, planos de carreira, clima organizacional, cultura organizacional, conhecimentos do mercado e recursos materiais oferecidos pela empresa.
Para desenvolver um programa de treinamento com foco na competência − influência e persuasão, foi sugerido por um dos profissionais da área de recursos humanos que fosse utilizada uma técnica que fizesse com que os participantes pudessem, de alguma maneira, vivenciar de modo teatralizado situações reais do trabalho no tocante à prática da competência mencionada. A técnica de treinamento para atender esta solicitação é o
role-playing.
seminário.
brainstorming.
e-learning.
painel simples.
Um grupo de psicólogos de uma empresa optou por implantar um método de avaliação que consiste em avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deverá obrigatoriamente escolher apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. O método utilizado por esses psicólogos é denominado
escolha forçada.
incidentes críticos.
escala gráfica.
fator binário.
comparação aos pares de desempenho.
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