Listagem de Questões Concurso MPE/RO
Segundo Bergeret (1998), o testemunho visível da maneira como, basicamente, uma pessoa se estrutura em termos psíquicos denomina-se:
personalidade.
mecanismos de defesa.
sintoma.
caráter.
normalidade.
De acordo com Bergeret (1998), pode-se captar com segurança a estrutura de personalidade de uma pessoa através do registro de observações sobre os seguintes comportamentos:
reações episódicas mórbidas.
múltiplas respostas de natureza ontogenética.
reações psicossomáticas precoces.
respostas projetivas em forma de alucinações.
atitudes repetitivas diante da realidade.
Na visão de Pontes (2002), o método de avaliação por objetivos apresenta algumas limitações decorrentes do próprio método e outras, ocasionadas por problemas existentes na própria empresa, no momento de sua utilização. Segundo este autor, independente dos problemas existentes na empresa, a maior limitação deste método é que sua aplicação:
foi prevista para a utilização individual.
é, comparativamente, mais demorada em relação aos métodos tradicionais.
persegue, rigidamente, objetivos que deveriam ser substituídos ou abandonados em função de mudanças no cenário da empresa.
depende da avaliação centrada unicamente nos resultados e não nas causas que os provocaram.
apresenta dificuldades no estabelecimento de padrões de desempenho visando a melhorias em profissionais que exercem trabalhos por demais simples e rotineiros.
Mesmo com treinamento e aconselhamento dos avaliadores, quando se adota o método da escala gráfica, persistem os problemas de subjetividade e variações nas interpretações. Entre as propensões dos avaliadores, destacadas por Pontes (2002), o efeito de halo ocorre quando o avaliador:
leva em conta somente as últimas impressões em todos os fatores avaliados, ao avaliar o desempenho de um membro de sua equipe.
evita avaliar sua equipe com desempenhos extremados – excelente ou péssimo – e, assim, sua avaliação tende ao centro.
considera que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho e, assim, ao avaliá-los, os indicadores serão extremados em todos os fatores.
gosta do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida positivamente no julgamento sobre o seu desempenho em todos os fatores.
avalia as ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação.
Existem diferenças claras entre a avaliação de cargos, de potencial e de desempenho. Segundo Pontes (2002), a avaliação de desempenho procura verificar:
o comportamento dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.
o grau de satisfação dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.
o valor relativo dos cargos da empresa para encontrar uma hierarquização e estabelecer uma possível carreira para o indivíduo.
a adequação entre os requisitos dos cargos e as expectativas dos indivíduos no trabalho.
as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.
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