Questões de Psicologia do ano 2005

evitar que os funcionários de desempenho insatisfatório sejam avaliados por seus pares.

desenvolver programas de integração entre os funcionários, antes de se promover a avaliação.

controlar a manifestação dos erros de distribuição, de intolerância e de acomodação, por parte dos avaliadores.

adotar critérios objetivos que impeçam que os efeitos positivos, negativos e as expectativas dos avaliadores interfiram na avaliação.

fornecer assistência e aconselhamento aos funcionários que apresentarem desempenho insatisfatório, antes de qualquer decisão.

a discrepância entre os avaliadores é indesejável porque reduz a confiabilidade da avaliação.

a percepção das discrepâncias entre a nossa maneira de nos ver e a maneira como os outros nos vêem melhora a nossa auto-percepção.

as auto-avaliações são importantes porque as pessoas tendem a fazer julgamentos sobre si irrelevantes para o seu desempenho.

o feedback negativo e as discrepâncias tendem a produzir reações negativas entre os avaliados.

o propósito de uma avaliação adequada deve ser o de estabelecer, comunicar e implementar uma meta ou visão.

levantamento sistemático das informações sobre os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante do cargo, assinalados na requisição de pessoal

levantamento dos aspectos intrínsecos referentes ao conteúdo do cargo e extrínsecos relativos aos requisitos que o cargo exige de seus ocupantes.

previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.

comparação dos cargos da empresa com a estrutura dos cargos de outras bem-sucedidas no mercado a fim de adequá-los às novas demandas.

anotação sistemática e criteriosa de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho.

avalia o que uma pessoa é capaz de fazer ao final do treinamento dentro do ambiente de treinamento, em si.

indica quais são os efeitos do treinamento no desempenho da pessoa em seu ambiente de trabalho.

observa se os comportamentos da pessoa traduzem, ou não, o que lhe foi ensinado no treinamento.

mede o que a pessoa aprendeu e o que é capaz de demonstrar por meio de seu comportamento, em termos de seus conhecimentos e habilidades.

se refere a quanto os sujeitos gostaram do treinamento e quanto eles acreditam ter aprendido.

aquilo que uma pessoa é capaz de realizar no trabalho.

o que uma pessoa precisa saber para desempenhar um determinado trabalho.

a capacidade de uma pessoa para desempenhar tarefas ou aprendê-las.

um atributo ou característica exigida para que alguém possa desempenhar uma determinada tarefa.

uma determinada atividade que uma pessoa executa em um trabalho.