desenvolver modelos mentais rígidos, que induzem a criação de rótulos e estereótipos.

ignorar a individualidade de uma pessoa, assumindo que ela se comporta de acordo com o grupo a que pertence.

enxergar semelhanças e diferenças em relação a si mesmo, ao invés de estabelecer um perfil profissional desejado.

comparar um funcionário a outro, ao invés de compará- lo com os padrões de desempenho definidos.

definir padrões de certo e errado de acordo com valores universais, desconsiderando as condutas desejadas para a função.

os sentimentos dos funcionários em relação à sua remuneração e as opiniões sobre o mercado de trabalho.

as atitudes e opiniões dos funcionários.

o nível de excelência na gestão de pessoas e opiniões sobre o pacote de benefícios.

a aderência dos funcionários às políticas de segurança no trabalho e opiniões sobre melhorias no pacote de benefícios.

a contribuição da direção da empresa para o cumprimento dos objetivos corporativos e opiniões sobre os processos de trabalho adotados.

habilidades técnico-operacionais e atributos pessoais, competência comportamental e desempenho orientado para resultados.

interesses, aderência aos valores da empresa e clareza de suas atribuições.

capacidade de aprendizagem e técnica, visão sistêmica e desempenho com foco na qualidade.

conhecimento e experiência, habilidade de relacionamento interpessoal e desempenho orientado para o processo.

recursos intelectuais e emocionais, foco na tarefa e predisposição para o trabalho em equipe.

definição dos índices de produtividade, definição dos padrões de qualidade, definição das métricas, comparação com os resultados apresentados e definição de ações de recursos humanos.

definição do formulário de avaliação de desempenho, treinamento dos gestores, entrevista de feedback, elaboração do plano de desenvolvimento e atribuição de notas.

avaliação das atribuições, definição da capacitação profissional, estabelecimento de metas, divulgação das metas e sua avaliação.

negociação do desempenho, análise da capacitação profissional, acompanhamento do desempenho, avaliação dos resultados e comprometimento.

definição dos objetivos estratégicos, análise do perfil dos colaboradores, definição das oportunidades de desenvolvimento, aplicação de ações de treinamento e verificação dos resultados.

elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado pela falta de habilidades para a função.

promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a contribuição social da empresa.

melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos funcionários.

contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro da equipe de colaboradores.

oferecer ferramentas para que os líderes possam gerenciar a equipe através de uma metodologia participativa.

para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.

individual de gerenciar sua própria carreira de forma ascendente.

de executar com excelência as atribuições do cargo.

de aprendizagem, que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.

de atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível de produção.

consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa na manutenção de um clima de trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente favorável.

identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.

necessárias para manter a produção funcionando e são percebidas no ambiente interno.

que não estão vinculadas à atividade-fim da organização, mas que podem gerar valor agregado.

que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa para que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam praticados.

o mercado potencial é limitado pelo mercado nacional, com todas as instalações de produção e marketing localizadas no país, sendo que a direção percebe o ambiente global e considera fortemente o envolvimento internacional como um objetivo importante.

as corporações ultrapassam a centralização em um determinado país e operam de maneira global, vendendo e comprando recursos em qualquer país que ofereça as melhores oportunidades e ao mais baixo custo, sendo que a propriedade, os controles e a alta administração tendem a estar dispersos entre várias nacionalidades.

as exportações aumentam e a empresa passa a adotar uma abordagem multidoméstica, quase sempre utilizando uma divisão específica para lidar com o marketing em vários países individualmente.

a empresa passa a ter instalações de produção e marketing localizadas em vários países, com mais de um terço de suas vendas fora do país e centraliza sua administração em um país.

a empresa preserva suas instalações no país de origem, seja ela, pequena ou gigantesca, mas, apesar de ter uma variedade de meios para se envolver em negócios internacionais, mantém 80% de suas vendas no mercado nacional.

manutenção do padrão do emprego, inflexibilidade dos trabalhadores em termos de número, função ou habilidade, diminuição da quantidade de trabalhadores no setor de serviços.

o teletrabalho e o aumento do uso da tecnologia da informação e da comunicação no local de trabalho, terceirização, subcontratação, demissões, reformas, fusões e globalização.

trabalho regulado por outrem, trabalho individualizado, diminuição dos requisitos para a aprendizagem de novas destrezas, maior segurança e mais benefícios.

não adoção de novas formas de trabalhar por períodos mais prolongados, pressão por uma menor produtividade e qualidade em situações de crise.

relativização da pressão temporal, exigências de menor competência para certas funções com minimização do salário, mais tempo para os companheiros de trabalho e para socializar-se.

aberto, em constante interação com seu ambiente.

fechado, que estabelece algumas trocas no ambiente.

semi-aberto, já que tem metas estabelecidas no intra-grupo.

flexível, porém raramente se modifica com as pressões do ambiente.

inflexível, pois preserva as normas internas.