desenvolver o conteúdo dos cursos.

estabelecer o tipo de tecnologia.

definir o conteúdo do curso.

estruturar a dinâmica do curso.

adotar métodos que aumentem o aprendizado.

habilidade para negociar, persuasão racional, raciocínio analítico, habilidade em motivar pessoas, atenção a detalhes.

persuasão racional, habilidade de ouvir, trabalho em equipe, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas

raciocínio holístico, raciocínio analítico, fortalecimento dos padrões, atenção a detalhes, otimização de recursos.

raciocínio estratégico, habilidade de negociar, orientação para resultados, habilidade de delegar, habilidade de sintetizar.

raciocínio estratégico, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas, otimização de recursos, habilidade de delegar.

um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

uma capacidade não só para elaborar novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente interno e externo à organização, como também definir novos comportamentos que comprovem a efetividade do aprendizado.

o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o seu desempenho no trabalho.

o conjunto de saberes sociais comunicacionais, fruto tanto da aprendizagem e formação como do sistema de avaliação que a pessoa mobiliza num contexto profissional determinado.

o estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional e estão usualmente associados à posição ou ao cargo que ocupa.

políticas de gestão claramente definidas e constantemente revisadas, índice de rotatividade e investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários

investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários, nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio e sistema de remuneração adotado.

nível educacional dos funcionários, estratégia de participação e posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa.

sistema de remuneração adotado, estratégia de participação e índice de rotatividade.

posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa, sistema de remuneração adotado e nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio.

o comportamento dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

o grau de satisfação dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

o valor relativo dos cargos da empresa para encontrar uma hierarquização e estabelecer uma possível carreira para o indivíduo.

a adequação entre os requisitos dos cargos e as expectativas dos indivíduos no trabalho.

as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.

leva em conta somente as últimas impressões em todos os fatores avaliados, ao avaliar o desempenho de um membro de sua equipe.

evita avaliar sua equipe com desempenhos extremados – excelente ou péssimo – e, assim, sua avaliação tende ao centro.

considera que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho e, assim, ao avaliá-los, os indicadores serão extremados em todos os fatores.

gosta do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida positivamente no julgamento sobre o seu desempenho em todos os fatores.

avalia as ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação.

foi prevista para a utilização individual.

é, comparativamente, mais demorada em relação aos métodos tradicionais.

persegue, rigidamente, objetivos que deveriam ser substituídos ou abandonados em função de mudanças no cenário da empresa.

depende da avaliação centrada unicamente nos resultados e não nas causas que os provocaram.

apresenta dificuldades no estabelecimento de padrões de desempenho visando a melhorias em profissionais que exercem trabalhos por demais simples e rotineiros.