Questões sobre Comportamento Organizacional

as características demográficas, como idade, raça, gênero, etnia, religião e deficiência são facilmente identificáveis e exprimem a diversidade num nível profundo.

as evidências mostraram que, à medida que se vão conhecendo, as pessoas ficam menos preocupadas com as diferenças demográficas, se perceberem que possuem características mais importantes em comum, como personalidade e valores.

a gestão da diversidade implica não tolerar ou acolher todos os tipos de diferenças para obtenção de uma força de trabalho culturalmente melhor e mais competitiva.

todos os homens brancos partilham os mesmos valores e metas profissionais e pessoais, mas nem todos se comportam da mesma forma já que têm personalidade e experiências singulares.

organizações monolíticas conseguem maximizar os benefícios e minimizar os custos de uma força de trabalho diversificada com seu alto grau de integração estrutural e cultural.

Quando o chefe de João disse que estava tendo problemas no atendimento a clientes, houve a transformação de um conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Quando João conseguiu ser aprovado com nota dez no curso de Matemática Financeira houve a transformação de conhecimento tácito em conhecimento tácito.

Quando João utilizou o seu conhecimento sobre Matemática Financeira, tranquilizando uma antiga cliente sobre a validade das deduções feitas na sua conta devido a um empréstimo realizado, ele transformou um conhecimento explícito em conhecimento tácito.

Quando João fez um manual para todos os colegas da agência, definindo um padrão de atendimento ao cliente referente a taxas de juros e deduções de empréstimos, incluindo as dúvidas mais frequentes e as possíveis reclamações, ele transformou o seu conhecimento explícito em conhecimento explícito.

Quando, nesta situação, por meio da construção de um campo de interação propício, se possibilitou o compartilhamento dos conhecimentos tácitos entre os indivíduos, externalizando-os, houve uma associação aos outros conhecimentos explícitos.

as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.

as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.

a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.

a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.

as duas afirmações são falsas.

As recompensas reforçam o desempenho individual decorrente das condições internas do indivíduo e do ambiente de trabalho.

A relação inversa existente entre esforço, oportunidades, satisfação, motivação e recompensas é percebida pelos indivíduos.

Os funcionários fazem comparações entre os resultados que desejariam obter do seu trabalho no presente com os dos seus chefes no passado.

O que recebemos do trabalho em relação ao que damos a ele é percebido e comparamos esta relação com a entrada e o trabalho desenvolvido por outras pessoas.

O estado de equidade é encontrado quando o resultado da comparação leva à percepção de que as relações são desiguais.

oportunidade para o desempenho, que define, junto com os seus funcionários, um plano de metas a serem alcançadas e estabelece esquemas de reforço

teoria da equidade, que pesquisa quais fatores precisam ser modificados na política de Recursos Humanos para que os funcionários se sintam mais comprometidos com o trabalho.

teoria da expectativa, que busca compreender as intenções para agir e as expectativas de resultados dos seus funcionários.

teoria do reforço, que argumenta que o reforço condiciona o comportamento, sugerindo que os propósitos de uma pessoa orientam suas ações.

teoria ERG, que busca identificar, dentro da hierarquia de necessidades de seus funcionários, qual não estava sendo satisfeita.