do nível de satisfação esperado por um candidato ao ingressar em uma posição em aberto na organização.

das características de personalidade dos funcionários presentes na organização e de como devem seguir as normas e procedimentos vigentes.

dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que o cargo exige do ocupante.

do histórico profissional e das habilitações dos candidatos durante o processo de seleção.

dos aspectos motivadores e reguladores da personalidade dos candidatos.

ao conhecimento individual e coletivo de seu pessoal para implementar decisões administrativas e proporcionar o autoconhecimento e autodesenvolvimento de seus empregados.

ao acompanhamento do treinamento e desenvolvimento de pessoal.

a validação dos procedimentos de recrutamento e seleção.

ao levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento.

a fornecer subsídios para aplicação da política de mérito.

pesquisando-se informações semelhantes de todos os setores da organização, no sentido de garantir os resultados acordados com os funcionários.

com a expectativa de que o avaliador tenha noção clara dos efeitos negativos provocados pelo avaliado, quando em contato com pessoas externas a seu circuito de trabalho.

utilizando-se como avaliadores o chefe imediato e o mediato do funcionário a ser avaliado.

aleatoriamente, gerando oportunidades para que o avaliado receba feedback de pessoas com quem nunca interagiu antes na organização.

de modo circular, pelos elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

colocar o empregado em outro cargo.

envolver remediação de características psicofísicas.

visar a uma boa adaptação ocupacional do reabilitando

incluir um exame médico e psicológico, no empregado.

ser uma prática de caráter paternalista.

palestra informativa.

conferência

projeção de filmes.

aconselhamento psicológico.

dinâmica de grupo.

estimular a participação dos empregados em cursos, para elevar o nível cultural da organização.

levar a organização ao alcance de resultados mais perceptíveis pelos empregados.

contribuir para a obtenção de resultados pela organização, atuando na prevenção ou solução de problemas de desempenho, cuja causa esteja relacionada com a mão-de-obra.

estimular novos métodos e técnicas de trabalho, visando a motivar os empregados e aumentar a produtividade.

contribuir para a obtenção dos resultados da organização, atuando na prevenção e solução de problemas por ela apresentados.

análise dos cargos, análise da produção presente, missão da organização e fatores críticos de resultados.

diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

elaboração do programa de treinamento, aplicação do programa de treinamento, avaliação da reação dos treinados e implementação de melhorias.

análise dos cargos, elaboração do programa de treinamento, missão da organização e fatores críticos de resultados.

análise dos resultados, pesquisa de satisfação dos clientes internos quanto aos investimentos realizados em treinamento, análise dos cargos e elaboração do programa de treinamento a ser aplicado aos funcionários da organização.

missão da organização, programas de qualificação, política de salários e posicionamento mercadológico.

planejamento estratégico, planos de benefícios diferenciados, programas de treinamento gerencial e avaliação de performance comparativa.

planejamento estratégico, programas de qualidade, avaliação de resultados efetivos e programas de remuneração.

trajetória de carreiras, avaliação de desempenho, avaliação de potencial e política de recursos humanos.

política de recursos humanos, análise mercadológica, programas de incentivo e projetos de cargos e salários.

um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial do emprego.

um processo de estimulação direcionado ao cumprimento de metas e resultados.

uma análise do perfil do candidato escolhido.

um diagnóstico o mais próximo possível da realidade que o novo funcionário enfrentará em determinado dia de trabalho.

um compromisso explícito do novo funcionário para com o cumprimento de regras estabelecidas.

evitar incluir na bateria de testes aqueles que mobilizem condutas ligadas ao sintoma.

organizar uma bateria exaustiva evitando, assim, deixar-se influenciar pelos dados da entrevista.

incluir o mínimo de testes, se possível evitá-los, visto que despertam muita ansiedade.

evitar concluir o psicodiagnóstico enquanto o indivíduo não responder satisfatoriamente a todos os testes incluídos na bateria.

organizar uma seqüência de aplicação considerando os dados obtidos nas entrevista, e iniciando, em geral, pelos testes menos diretivos.

não deve ser feita nem ao examinando nem à pessoa responsável, pois essas informações são de sigilo absoluto.

deve ser feita diretamente ao examinando, somente no caso dele ser adulto; caso contrário, as informações devem ser transmitidas ao responsável.

deve ser feita diretamente ao examinando porque, no transcorrer do processo, ele depositou no psicólogo suas partes doentes e adaptativas e, por meio da devolução, permite-se que a separação dos dois possa ser elaborada.

não deve ser feita ao examinando pela ansiedade e possível desestruturação que essas informações possam lhe acarretar.

não deve ser feita diretamente ao examinando, porque o processo traz informações que, por serem científicas, só interessam ao psicólogo.

um modo de comunicação patogênico.

fatores genéticos e enzimáticos.

fatores sociais ligados ao modo de produção capitalista.

um defeito biológico na constituição do indivíduo.

um desvio no desenvolvimento psicossexual.

deduz-se que ele esteja com sérios problemas psicológicos e deverá ser encaminhado à terapia.

aprofundam-se as investigações quanto às causas para que o diagnóstico e a conduta de orientação sejam adequados.

deduz-se que as suas condições de trabalho são desfavoráveis.

levanta-se como hipótese pressão, por parte das chefias.

conclui-se que ele esteja com stress, encaminhando-o ao médico para obter licença.