O conceito de especialização horizontal refere-se ao modo pelo qual o trabalho executado em cada nível hierárquico da organização é dividido em tarefas individualizadas.

O ajuste mútuo é um mecanismo de coordenação que se realiza por meio da troca, entre colegas, de informações acerca de procedimentos de trabalho.

A hierarquia é definida como um mecanismo de coordenação que define as relações de supervisão existentes em uma organização ou que define a quem cada indivíduo deve se reportar.

Amplitude de controle refere-se a um mecanismo de diferenciação pelo qual se define o número de chefes e subordinados de uma organização.

Pelo mecanismo da centralização, define-se a localização hierárquica da autoridade que tomará decisões na organização. Ela é alta quando o poder decisório está na cúpula da hierarquia organizacional.

Os problemas de pesquisa em psicologia organizacional e do trabalho são oriundos de teorias ou de demandas ou observações feitas por profissionais.

Objetivos instrumentais de pesquisa em psicologia organizacional e do trabalho são aqueles voltados para a construção e a validação de instrumentos ou procedimentos de pesquisa, que serão utilizados em outras pesquisas ou em intervenções em organizações e trabalho.

As abordagens metodológicas qualitativas podem fazer uso de medidas. Em alguns casos, utilizam-se medidas nominais e ordinais como instrumentos de coleta e análise de dados.

Considera-se a coleta de dados por meio de questionários, entrevistas com respostas fechadas, testes e observações com registros sistemáticos uma forma estruturada de obtenção de dados.

Dados de arquivos eletrônicos construídos pela organização, antes da pesquisa, constituem uma fonte primária de dados de pesquisa.

As diversas maneiras de se avaliar o desempenho de indivíduos no trabalho não incluem as medidas objetivas, como número de peças produzidas, número de faltas ao trabalho e quantidade de vendas no período, em organizações e trabalho.

Avaliações subjetivas são feitas geralmente por intermédio de escalas.

Escalas ancoradas em comportamentos são aquelas em que há descrições de comportamentos que ilustram vários pontos de uma escala numérica. Nesse caso, o avaliador deve assinalar o ponto da escala cuja descrição do comportamento mais se aproxime do desempenho da pessoa avaliada.

Na avaliação por listas de verificação, o avaliador precisa observar o comportamento do avaliado e assinalar quais dos desempenhos descritos no instrumento o avaliado apresentou, tal como descrito em cada item.

Escalas mistas ou de padrão misto oferecem ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em eficiência. Para cada comportamento, o avaliador deve indicar se o desempenho do avaliado é melhor que o descrito na definição compatível com ele ou pior que ele.

Um sistema instrucional em contextos organizacionais abrange três subsistemas: planejamento, execução e avaliação de treinamento.

Objetivos instrucionais são elementos fundamentais no desenho de situações de aprendizagem. Um objetivo instrucional é composto de condição, desempenho e critério.

Diz-se que uma avaliação de reação de um treinando foi favorável quando ele alcança objetivos instrucionais do treinamento.

Para Gagné, são quatro as categorias de capacidades humanas treináveis: habilidades intelectuais, estratégias cognitivas, habilidades motoras e atitudes.

Transferência de treinamento define-se como aplicação eficaz de novos conhecimentos, habilidades e(ou) atitudes no trabalho e como impacto do treinamento no desempenho organizacional.

O funcionário apresenta sintomas de estresse ocupacional que afetam sua saúde.

A situação vivenciada pelo funcionário e por seu superior caracteriza assédio moral na situação de trabalho.

O funcionário apresenta sintomas físicos e psicológicos que justificam tratamento multidisciplinar.

A análise funcional do caso está equivocada porque focaliza questões ambientais e não orgânicas, às quais se referem as queixas do paciente.

É adequado para o psicólogo, em termos técnicos e éticos, procurar o médico que encaminhou o paciente para discutir com ele aspectos médicos e psicológicos que favoreçam a tomada de decisões para o tratamento do paciente.

legitimado e de recompensa, decorrentes da posição.

legitimado e de referência, decorrentes da pessoa.

de recompensa e de coerção, decorrentes da pessoa.

de competência e de referência, decorrentes da posição.

de coerção e de competência, decorrentes da posição.

tende a ser ""bonzinho"" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor.

não gosta do colaborador e assim o avalia com pontuações que giram em torno da mediana.

avalia o colaborador levando em consideração somente o desempenho recente, contaminando desta forma todo o histórico de realizações que tal colaborador apresentou durante o período em que está sendo avaliado.

gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho, gerando sempre uma opinião boa sobre o desempenho do colaborador.

acredita que não há colaborador que possa vir a superar qualquer expectativa de resultado, posto que todos têm algo ainda a desenvolver.