A definição do problema de pesquisa em Psicologia Organizacional e do Trabalho é feita a partir de teorias organizacionais.

Pesquisas extraídas de demandas organizacionais ou de observações de profissionais são incompatíveis com a pesquisa científica.

Abordagens qualitativas de pesquisa são aplicáveis apenas em estudos longitudinais, enquanto as quantitativas são aplicáveis em pesquisas de corte transversal.

Pesquisas experimentais de laboratório são inadequadas para o estudo do comportamento humano em organizações de trabalho.

A objetividade na obtenção e na análise dos dados possibilita trocas intersubjetivas e a construção do conhecimento.

O experimento é um tipo de planejamento de pesquisa no qual há uma ou mais variáveis independentes e uma ou mais variáveis dependentes.

O planejamento de pesquisa do tipo survey caracteriza-se por utilizar roteiros de observação e análises documentais para coleta de dados.

O processo de atribuição de números a características de pessoas ou coisas, denominado mensuração, é utilizado apenas em pesquisas quantitativas.

Abordagens qualitativas e quantitativas, se utilizadas ao mesmo tempo, diminuem a validade das inferências de causalidade e de relacionamento entre eventos.

As fontes estruturadas de coleta de dados incluem testes, registros de arquivos de dados, questionários e entrevistas com questões fechadas.

São cinco as categorias de bases de poder identificadas em uma organização: controle de recursos, competência ou habilidade técnica de que a organização necessita, corpo de conhecimentos críticos para a organização, prerrogativas legais e acesso aos poderosos.

A configuração de poder denominada arena política é típica de uma organização em que o poder esteja concentrado em um único influenciador, o líder, que é o mais alto chefe da organização.

Na configuração de poder missionária, os influenciadores são os próprios membros da organização, que possui uma estrutura hierárquica achatada e flexível, aberta a críticas e convivência com as diversidades.

Fornecedores, concorrentes, clientes e público em geral são exemplos de influenciadores internos à organização.

O poder organizacional está centrado no comportamento dos chefes, que são os líderes capazes de influenciar o comportamento dos demais integrantes da organização.

A teoria do fluxo considera a motivação um estado emocional de curta duração e de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas e intensa concentração de percepção total de tudo o que está sendo realizado.

A teoria bifatorial descreve dois conjuntos de fatores: os higiênicos e os motivadores. Os primeiros variam em um continuum que vai da insatisfação à não-satisfação.

A definição de metas e objetivos de trabalho influencia a motivação do trabalhador.

O ambiente psicossocial e o estilo gerencial são considerados fatores mediadores do relacionamento entre motivação e desempenho no trabalho.

Comprometimento organizacional calculativo refere-se a um estado no qual um trabalhador se identifica com uma organização por acreditar que possui com ela uma dívida social que precisa, obrigatoriamente, ser resgatada.

De acordo com a abordagem estrutural, o conceito de clima organizacional refere-se a características inerentes à organização tais como as percebidas por seus integrantes.

Clima organizacional é um constructo multidimensional, mensurado por diferentes tipos de instrumentos compostos por alguns elementos comuns, como relacionamento entre superior e empregado, reconhecimento e feedback.

Entre os elementos constitutivos de clima social nas organizações, estão a estrutura organizacional e as percepções individuais de autonomia e inovação.

Percepções de clima organizacional não estão relacionadas com melhores níveis de desempenho, mas influenciam positivamente a satisfação no trabalho.

As dimensões constitutivas e as escalas utilizadas para avaliação de percepções de clima organizacional são iguais às utilizadas na avaliação de percepções de suporte organizacional.

Feedback de pesquisa é uma técnica de mudança organizacional planejada em que a alta administração define metas para a organização inteira e os chefes intermediários fornecem feedbacks aos seus subordinados acerca do alcance das metas individuais de trabalho.

Grupos T são intervenções propostas para melhorar as competências técnicas e as habilidades cognitivas de empregados por meio de técnicas específicas de exercício em grupo.

O trabalho em grupo não é necessariamente melhor e mais eficiente que o realizado por indivíduos isolados, em função, por exemplo, do fenômeno denominado perda no processo.

Grupos são mais eficientes que indivíduos na geração de idéias em situações de brainstorming.

Pensamento de grupo é o fenômeno que se caracteriza pela adoção de pontos de vista extremos na tomada de decisão; nesse caso, os indivíduos sustentam geralmente opiniões mais extremas que as do grupo como um todo.

O entrevistado está certo ao afirmar que determinado nível de estresse é importante para manter a pessoa alerta no serviço.

Os picos de estresse descritos, associados aos sintomas de fadiga, são benéficos aos controladores porque removem a rotina que leva à estafa.

Os controladores de vôo que estão em situação de burnout devem estar apresentando exaustão física e emocional.

Os efeitos do estresse excessivo em controladores de vôo são perigosos porque, entre outras razões, diminuem a concentração e a capacidade de observação.

As catecolaminas liberadas durante os picos de estresse, a longo prazo, podem trazer diferentes tipos de problemas físicos aos controladores.

Esses controladores podem sofrer perdas cognitivas, incluindo deterioração da memória de curto e de longo prazo.

O burnout pode atingir outros controladores da equipe, porque é conseqüência do estresse ocupacional crônico.

O impacto emocional de um acidente aéreo pode resultar em estresse pós-traumático para os controladores envolvidos.

O estresse será tanto menor quanto menor for a autonomia e o poder de decisão do controlador sobre seu trabalho.

Os padrões de enfrentamento de cada controlador determinam o impacto que os eventos estressores têm sobre seu organismo.

A percepção de suporte organizacional é constituída pelas crenças globais do empregado acerca de quanto o empregador se preocupa com a segurança do trabalhador.

As chefias são os agentes responsáveis pelas percepções de suporte organizacional dos empregados.

Como o comprometimento afetivo é causado pela percepção de suporte organizacional, percepções favoráveis acerca do suporte organizacional causam, necessariamente, maior comprometimento afetivo do empregado com a organização empregadora.

O comprometimento normativo trata de crenças do empregado a respeito de sua dívida social com a organização e a respeito da obrigatoriedade de retribuir favores e recompensas oferecidas pela organização.

O comprometimento organizacional calculativo é aquele cujo foco principal é a profissão do empregado.