na elaboração de descrições de cargos bem definidas.

no desenvolvimento das competências necessárias à organização.

na definição de políticas de remuneração.

na análise dos resultados de pesquisas de clima.

no resultado obtido nas avaliações de treinamento.

que o desenvolvimento das competências técnicas designadas como core pela empresa, só podem ser desenvolvidas por meio da busca de feedback de stakeholders.

que uma pessoa no ambiente de trabalho só pode ter um feedback preciso de sua performance por meio do feedback de pessoas fora do seu ambiente de trabalho.

que o líder nas grandes corporações não consegue observar de maneira precisa o desempenho do seu colaborador, portanto, a única fonte verdadeira de feedback está na busca da percepção de stakeholders.

que o feedback do gestor direto não basta mais para engajar e motivar os colaboradores a colocarem todo o seu potencial em prática para atingir metas arrojadas.

o desenvolvimento da competência das pessoas por meio de retroinformações de seus pares, superiores, liderados e clientes internos ou externos, substituindo a ideia central das metodologias clássicas de avaliação.

role-playing.

seminário.

brainstorming.

e-learning.

painel simples.

resultado.

conhecimento.

aprendizagem.

assimilação.

reação.

informações, rotinas e impactos.

contexto, ação e resultado.

informações, estímulos e consequências.

motivos, sugestões de melhoria e valor agregado.

motivos, consequências e valor agregado.

seus membros sejam responsáveis pela execução de um plano de trabalho, além da definição clara de papéis de cada membro da equipe.

seus membros sejam responsáveis pela execução de um plano bem definido de trabalho. Para isso há necessidade de muita clareza da tarefa.

cada um dos seus membros acredite que as interações entre eles serão confiáveis e incorporem um alto grau de integridade.

seus membros adotem comportamentos alternativos e exploratórios para solução de problemas, com o objetivo de desenvolver um novo produto ou serviço.

cada um dos seus membros atue de forma independente dos demais, possibilitando o alcance de resultados diferenciados. Para tanto, os objetivos individuais devem ser descritos de maneira específica e mensurável.

dissociação, associação e amor.

pseudo grupo, grupo e equipe.

grupo, equipe e equipes de alta performance.

inclusão, controle e afeição.

aceitação, socialização e amor.

organização do trabalho.

projeção.

atração pessoal.

relativa identificação pessoal.

reação positiva dos participantes para eventos considerados conflitantes.

financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.

recursos, competências, desempenho e resultados.

competências, desempenho, produtividade e resultados.

fatores de desempenho, objetivos pré-definidos, competências e resultados.

dos clientes internos, dos clientes externos, do desempenho percebido pelo colaborador e dos resultados.

na percepção positiva dos clientes externos; maior visibilidade no mercado e elevada produtividade.

na formação e aperfeiçoamento de competências; fortalecimento da confiança, via parceria, e o desenvolvimento integrado das pessoas da organização e na organização.

no aumento dos recursos materiais; percepção positiva dos clientes externos e aumento da maturidade das equipes.

na diminuição com gastos em treinamento e desenvolvimento; maior objetividade para com os processos de recursos humanos e aceitação da diversidade.

no aumento dos recursos financeiros; aceitação da diversidade e integração das equipes para o alcance de resultados diferenciados.