enfatizar mais o bem-estar dos seus colaboradores do que os interesses da organização.

desestimular a competitividade, focando a homogeneidade e a conformidade entre os colaboradores.

manter a adequação entre o desenho de cargos permanentes e o sistema de incentivos, por meio da seleção, colocação e treinamento rigorosos e de longo prazo.

estar focada no desenvolvimento de equipes inovadoras, por meio da busca incessante de novos talentos fora da organização.

estar orientada para resultados, focando mais as necessidades de pessoal do que as da estrutura organizacional.

Estabelecimento de um plano de comunicação e capacitação para a transformação do comportamento ético em um valor institucional.

Alinhamento de todos os níveis hierárquicos para a elaboração e implantação de um código de conduta interno.

Levantamento, junto a mercados potenciais, de posições éticas desejáveis, passíveis de serem adotadas pela empresa.

Implementação de incentivos ao pessoal para o compromisso de implementação de uma nova cultura organizacional.

Desempenho de função estratégica na articulação dos diferentes departamentos da empresa, através de sua ação sobre os colaboradores, visando à alteração comportamental.

fase contábil, fase legal, fase tecnicista, fase administrativa e fase estratégica.

planejar, dirigir, controlar, organizar e coordenar.

planejamento estratégico, planejamento tático, planejamento organizacional e planejamento operacional.

provisão, planejamento, avaliação e desempenho.

treinamento, qualidade de vida, desenvolvimento e recrutamento.

à figura do Homo Social, se preocupando com o indivíduo, com suas necessidades e outras variáveis.

ao especialista que se preocupava com a burocracia, sem entender suas necessidades.

às organizações que só visavam o lucro e benefícios.

às organizações que focam apenas os aspectos de sua imagem.

à figura do chefe visando apenas à autocracia.

no “modelo clássico”, com sua visão sistêmica de organização, surge a necessidade de se pensar os funcionários como “colaboradores”, isto é, envolvi dos e comprometidos com os objetivos da empresa.

o “modelo motivacional”, fortemente relacionado com o caráter alienante das tarefas simplificadas e repetitivas, busca o aumento da produtividade a partir da busca de uma melhor qualificação técnica do trabalhador.

os primeiros estudos relacionados com a noção contemporânea de “qualidade de vida no trabalho” relacionam- se com o “modelo estratégico” de gestão de pessoas.

o denominado “modelo competitivo”, marcado pelos avanços e transformações da era da globalização e da informação, apresenta a noção de geração de “capital intelectual” para a organização.

no chamado “modelo clássico” havia uma forte preocupação com a execução criteriosa das tarefas, com forte aderência às regras e padrões. O papel do gestor era o de consulta aos operários, pois eram estes quem possuíam o conhecimento das práticas produtivas.

o “modelo clássico”, associado às noções de satisfazer e motivar os colaboradores tem, como um de seus principais teóricos, Max Weber.

Elton Mayo, teórico do chamado “modelo motivacional”, pode ser considerado um dos responsáveis pela valorização da ideia de carreira e como um dos influenciadores da visão do gestor como um motivador.

a divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do “modelo sistêmico”, dentro do qual pode-se destacar as contribuições de Ludwig Von Bertalanffy.

o “modelo da administração contingencial”, muito influenciado por Peter Drucker, prega a mensuração dos resultados e a motivação por responsabilidade.

Michael Porter, importante desenvolvedor do modelo conhecido como “estratégico”, pode ser identificado como um dos mais importantes propositores da tomada de decisão por consenso e pela visão do gestor como um mediador.

as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.

as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.

a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.

a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.

as duas afirmações são falsas.

II e III, apenas.

II e IV, apenas.

I e III, apenas.

I, III e IV, apenas.

I, II, III e IV.

líderes que tenham visão da mudança.

imobilização frente à identificação de crises e oportunidades.

cultura de planejamento sistemático com metas de curto prazo.

ancoragem das mudanças na cultura corporativa.

líderes capazes de comunicar a visão de mudança.

a ênfase da organização como um todo e um sistema integrado.

a unidade de comando determina que cada subordinado recebe ordens e presta contas somente a um superior.

ambiente nada absoluto onde existem várias maneiras de se administrar.

organização contínua de cargos limitados aos chefes por normas escritas.

produção em massa por meio de linha de montagem, em movimento contínuo.