concentra sua energia na organização de cursos voltados para uma qualificação profissional cada vez mais especializada do quadro funcional.

investe na descoberta de novas fontes de recrutamento para trazer profissionais mais qualificados para a organização.

foca sua atuação no diagnóstico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organização.

desenvolve competências nos profissionais para que estes se comprometam cada vez mais com os objetivos da organização.

amplia constantemente suas competências, visando incorporar novas áreas de atuação dentro da organização.

seres humanos, ativadores inteligentes de recursos organizacionais e parceiras da organização.

recursos humanos, colaboradores e investidores potenciais.

capital intelectual, transformadores de bens intangíveis em produtos tangíveis e gatekeepers.

recursos organizacionais, capital humano e lucro potencial.

alavancas institucionais, facilitadores e clientes internos.

A mudança organizacional é um processo induzido de fora para dentro da organização para evitar a resistência dos seus membros.

Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da Contingência a mudança organizacional depende do envolvimento e aceitação dos novos objetivos organizacionais por parte dos seus membros.

O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança organizacional podem se manifestar como resistência e devem ser levados em consideração no seu planejamento.

A cultura organizacional é um obstáculo e deve ser transformada previamente para que o processo de mudança tenha sucesso.

A perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como máquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo.

ação corretiva.

qualidade total.

PDCA.

controle.

planejamento.

Verdadeira, Falsa, Verdadeira.

Verdadeira, Verdadeira, Falsa.

Falsa, Verdadeira, Verdadeira.

Verdadeira, Falsa, Falsa.

Falsa, Falsa, Verdadeira.

numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta o caráter objetivo e neutro do processo.

numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades.

numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de downisizing.

em uma seqüência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações interpessoais num determinado setor da organização.

em um processo de brain storming envolvendo todos os funcionários de uma organização, visando subsidiar o planejamento estratégico situacional.