Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.

A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.

Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.

A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.

Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.

A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.

Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.

O recrutamento interno é o mais adequado quando a organização tem como objetivos manter a cultura organizacional existente, aumentar a motivação dos empregados e incentivar seu desenvolvimento.

O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.

O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das escalas gráficas.

Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.

Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados habilidades e competências mais amplas para o desempenho de funções futuras.

A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.

Na avaliação de desempenho, deve-se evitar a participação dos subordinados, por serem eles mais propensos a fornecer informações influenciadas por insatisfações resultantes da relação com seus superiores.

A avaliação de desempenho deve ter como foco o desempenho técnico do empregado no cargo ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que é de competência do responsável pelo regime disciplinar.

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho Individual.

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados nos Planos de Desempenho.

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários.

Definir e mensurar, por meio de indicadores, os resultados esperados das áreas e dos funcionários, formalizados no Plano de Cargos e Salários e no Plano Estratégico da Empresa.

Distribuição forçada

Administração por objetivos

Diário de incidentes críticos

Classificação por escala gráfica

Escalas de classificação com base comportamental

Não é uma avaliação de desempenho.

É uma avaliação convencional que procura abordar todas as facetas da pessoa em avaliação.

Uma avaliação que é realizada considerando-se o maior número possível de pessoas que tenham alguma relação no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliação.

Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem.

É uma variante da avaliação de 180 graus, mas bem mais detalhada.