o funcionário mais qualificado mantém o seu ritmo de trabalho em situações de tensão e pressão de forma mais fácil que aqueles funcionários especializados há pouco tempo.

suportar as condições de tensão e pressão depende também de treino. Contudo, afeta a saúde dos funcionários.

tanto aquele funcionário que adquiriu a técnica há pouco tempo, como aquele que a desempenha há mais tempo, não serão afetados pelas tensões e pressões do ambiente.

o desempenho do trabalhador em condições de tensão e pressão trará prejuízos para a produção em pouco tempo.

aquele funcionário que não recebeu treinamento adequado à função tenderá a apresentar um desempenho rebaixado sob condições tensas e de pressão.

os testes projetivos não são estruturados e não apresentam respostas certas ou erradas. Trata-se de uma investigação subjetiva.

os inventários não têm respostas certas ou erradas. Trata-se de uma investigação subjetiva.

as técnicas expressivas não apresentam padronização. Trata-se de uma investigação objetiva.

os estímulos dos testes projetivos são estruturados, embora não ofereçam uma situação estruturada para o examinando.

focalizar não apenas um processo psicológico em particular, mas também a interação de diferentes processos.

não apenas estudar o processo da percepção, mas sim, como os indivíduos diferem em suas percepções e como essas diferenças se relacionam.

estudar um todo integrado, por envolver freqüentemente mais que uma compreensão de cada uma das partes.

estudar as características dos indivíduos que são observáveis através do comportamento, ou características tais como processos inconscientes, que são inferidos desse comportamento.

estudar apenas a percepção do indivíduo em seu cotidiano, bem como os aspectos fisiológicos e genéticos, que permitem a adequada pesquisa da personalidade.

avaliar um empregado, deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente de trabalho.

valorizar demasiadamente as qualidades potenciais, ou seja, aquelas que poderão ser requeridas para o desempenho em outras funções.

forçar a avaliação em classificações centrais ou medianas, para não se comprometer ou para não enfrentar situações constrangedoras.

privilegiar alguma característica marcante do avaliado, o que dificulta interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

levar em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.

verificar o que foi assimilado pelas pessoas treinadas durante o módulo de treinamento, comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do mesmo.

compreender como os treinandos reagiram ao conteúdo, ao instrutor e às condições em que o módulo de treinamento foi realizado.

efetuar uma comparação entre os períodos pré e póstreinamento, levando-se em conta metas organizacionais, tais como: aumento da eficiência, otimização da qualidade, redução do absenteísmo, etc.

analisar os efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural individual e, conseqüentemente, na cultura organizacional.

comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento.

compreende a indicação, pela empresa, de posições consideradas de grande importância para o sucesso organizacional, de tal modo que seus ocupantes devam ser escolhidos e preparados de modo especial.

refere-se ao planejamento efetuado pela organização, que permite identificar empregados para ocuparem, no futuro, posições de maior complexidade e responsabilidade.

abrange a escolha, pelos empregados, daqueles que deverão ocupar, a médio ou longo prazo, posições de maior conteúdo ou gerenciais.

os atos de liderança são enfatizados e não as características físicas, intelectuais e de personalidade do líder.

diferentes grupos necessitam de diferentes estilos de liderança e diferentes membros do grupo podem exercer a liderança.

os líderes tendem a apresentar os mesmos traços psicológicos, independentemente dos dados da situação e da cultura grupal.

o exercício da liderança no grupo, de forma a levá-lo ao alcance de seus objetivos, não se apóia basicamente nas características do líder.

tal concepção possibilita e integra a contribuição dos membros da organização, dificultando o controle por parte do corpo dirigente.

Aprendizagem: refere-se à superação de contradições e à criatividade no enfrentamento de obstáculos.

Pertença: diz respeito ao grau de identificação entre os integrantes, bem como desses com a tarefa prescrita.

Pertinência: envolve aspectos relativos à produção grupal como, por exemplo, a objetividade e a qualidade das ações dos integrantes.

Comunicação: compreende os aspectos explícitos e implícitos, verbais e não verbais, que se revelam na interação grupal.

Cooperação: caracteriza a disposição positiva ou negativa perante outros membros do grupo, ou seja, atrações e rejeições presentes.

definir com clareza as formas de comunicação e os procedimentos a serem seguidos pelo grupo durante o processo de trabalho.

impedir que as animosidades existentes entre os participantes sejam apresentadas objetivamente.

dirigir a ação grupal para que os integrantes não se sintam perdidos na realização de reuniões ou outras atividades.

buscar a ruptura de estereotipias de conduta que estejam presentes no acontecer grupal.

a ética discursiva defende o respeito à dignidade humana, à emancipação e à cidadania de todos os indivíduos.

há um processo de coerção no ambiente organizacional que atua no nível social, preservando, porém, a identidade individual.

o indivíduo, como membro da organização, transforma- se em um ser que deve se adequar às normas estabelecidas por ela e respeitá-las.

o meio social da organização tem a função de permitir ou de barrar a formação da consciência moral pelo indivíduo.

há uma exacerbação da possibilidade de os indivíduos tomarem consciência das conseqüências das normas e padrões propostos pela organização.