Uma alta exigência de qualificação, com maiores habilidades, mais ágil e eficaz, vem-se tornando um desafio que contribui para a qualidade de vida do homem no trabalho, o qual, ao ambicionar galgar postos de poder e de liderança, fortalece-se e sente-se valorizado nessa busca constante.

Para um pessoa, a perda do trabalho pode criar doenças psíquicas específicas, como os surtos psicóticos e a formação das neuroses. Essas são aspectos cada vez mais abordados, por envolverem a psicodinâmica do trabalho, tornando-se pontos fundamentais de preocupação para os que lidam com a saúde das pessoas no trabalho.

A ameaça de perder seu trabalho causa a sensação de inutilidade, acompanhada de progressiva deterioração identitária, fazendo que as pessoas sintam-se sobressaltadas, pois a força de trabalho de que dispõem pode ser dispensada a qualquer momento, mas isso motiva a pessoa a manter-se no trabalho, que se a única forma de sobrevivência para muitos.

Manter-se em seu trabalho sem nenhuma realização, associado ao defeito crônico de uma vida mental sem saída mantida pela organização do trabalho, tem provavelmente um efeito que favorece as descompensações psiconeuróticas.

A racionalização do trabalho visa reduzir a sobrecarga.

A organização do trabalho não contempla a natureza das tarefas.

As regras informais não fazem parte da organização do trabalho.

As normas são fundamentais para o trabalho prescrito.

A amabilidade consiste na utilização de elogios, criação de um clima de boa vontade e tentativa de parecer amigável antes de fazer um pedido.

A coalizão é um agrupamento formal gerado pela busca de um único objetivo.

A barganha é definida como o uso de negociação através da troca de benefícios ou favores.

A razão é a utilização de fatos e dados para elaborar uma apresentação lógica ou racional das idéias.

As sanções referem-se à utilização de recompensas e punições.

Somente 1 é verdadeira.

Somente 2 é verdadeira.

Somente 3 é verdadeira

Somente 1 e 3 são verdadeiras

1, 2 e 3 são verdadeiras.

A análise do trabalho tende a deixar de ser somente a descrição do cargo atual e agrega uma visão prospectiva que busca integrar a perspectiva das mudanças no trabalho.

Houve uma ampliação no cargo do psicólogo, no sentido de realizar tarefas originalmente consideradas de outros profissionais e que hoje são incorporadas ao leque de competências do psicólogo organizacional.

O psicólogo organizacional passou a ser demandado em decisões de nível estratégico, contribuindo com os processos de mudança implementados. No entanto, esse profissional ainda não é demandado com relação às políticas de ações organizacionais.

As atividades de recrutamento e seleção são amplamente terceirizadas por empresas que agregam psicólogos autônomos e contratados.

As ações de T&D estão sendo renovadas nos seus procedimentos e são fatores de competitividade já que estão ligadas a mudanças culturais e tecnológicas.

Os fatores que influenciam o desempenho competente após uma ação de treinamento incluem condições externas à aprendizagem natural (ex.: suporte gerencial e psicossocial), condições externas à aprendizagem induzida (ex.: qualidade das mídias) e condições internas (ex.: motivação para aprender).

Nas ações de T&D, há situações em que o ensino a distância (EaD) pode se mais vantajoso para a organização que a modalidade de ensino presencial. A transformação de uma modalidade para outra requer um planejamento instrucional diferenciado, que demanda estratégias específicas.

A avaliação das ações de T&D deve ser feita logo após o treinamento pois, quanto mais distante do evento, menos a pessoa se lembra dele, reduzindo a sua validade e tornando menos positiva a relação custo-benefício.

Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento.

Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo.

A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade.

A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo.

A avaliação 360º é uma auto-avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos subordinados.

Na avaliação de desempenho, deve-se considerar não somente o desempenho do indivíduo, mas também o desempenho do grupo e da organização.

A avaliação de desempenho atualmente incorpora a avaliação de diferentes atores e uma dimensão relacionada ao potencial das pessoas e não somente o desempenho real.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada para distintos propósitos, entre eles a identificação das necessidades de treinamento ou a alocação de recompensas.