A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem.

Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias.

A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados.

A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações.

A maioria das organizações não apresenta nível algum de rotatividade. A taxa de rotatividade está diretamente relacionada aos custos de práticas como recrutamento e seleção de pessoal e treinamento.

Rotação de cargos (job rotation) é uma expressão que remete ao mesmo significado que a expressão rotatividade de pessoal.

A rotatividade é uma conseqüência inversamente proporcional das tarefas rotinizadas, repetitivas e monótonas.

O estilo de liderança centrado na tarefa traz como conseqüência, a médio e longo prazos, o aumento da rotatividade.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que as pessoas em uma organização satisfazem suas demandas e necessidades pessoais por meio da sua experiência na empresa. Apesar de uma suposta relação, uma QVT pobre não acarreta insatisfação, baixa produtividade e absenteísmo.

Tarefas muito fragmentadas, rotineiras, monótonas e desinteressantes podem estar inversamente relacionadas com o absenteísmo.

O absenteísmo pode significar mais que uma ausência ao trabalho quando se consideram linhas de montagem ou processos contínuos, pois pode gerar uma queda drástica na qualidade dos resultados.

O absenteísmo está relacionado à organização do trabalho e às variáveis físicas (como o ambiente laboral) e não ao sofrimento psíquico.

A cultura é reflexo de um modo perverso de produção.

A cultura é uma expressão de significados compartilhados.

A cultura é garantia de melhora no desempenho no trabalho.

O trabalhador constrói sua identidade com base nos padrões simbólicos da cultura.

A cultura representa um conjunto de comportamentos visíveis e invisíveis.

A realização profissional é determinada pela cultura organizacional.

É possível mudar o ambiente, mas não os pressupostos da cultura.

Os elementos da cultura podem ser classificados em núcleos, práticas e produtos.

O clima é influenciado pelo comprometimento dos trabalhadores.

Satisfação no trabalho é antecedente de clima positivo.

O trabalhador motivado é indispensável para a pesquisa de clima.

A associação livre de idéias é um dos conceitos das abordagens humanistas.

O desenho é uma técnica projetiva compatível com o foco no ambiente.

A aplicação de questionários de interesses tem foco na relação sociopsíquica.

A circulação da palavra permite revelar os processos sociopsíquicos.

A comunicação horizontal é mais importante do que a vertical.

O grupo focal deve ser usado apenas para fazer diagnóstico de desempenho.

A dinâmica de grupo é uma técnica que pode ser usada para melhorar desempenho.

A abordagem humanista é a mais apropriada para otimizar o desempenho das equipes.

O ambiente de trabalho faz parte do contexto de serviços.

As estratégias de mediação são negativas porque não provocam mudanças.

O contexto de produção a que se refere o texto é característico do trabalho formal.