Os executivos mais espertos perceberam que a única vantagem competitiva real são os talentos humanos.

Empresas mais bem sucedidas valorizam a diversidade cultural porque assim conseguem transferir a autoridade e a responsabilidade para os níveis hierárquicos inferiores.

As empresas que colocam as pessoas em primeiro lugar fazem-no porque empresas de política de emprego vitalício decidem pelo não abandono desta posição, visto que conseguem uma postura mais agressiva no mercado globalizado.

O investimento em treinamento é resultante de políticas de corte de pessoal quando a empresa enfrenta dificuldades.

As emoções negativas, entretanto, raramente estão associadas a desvios de comportamento.

Desvios de comportamento são atos involuntários que violam as regras estabelecidas e ameaçam a organização, seus membros ou ambos.

Apesar disso, as organizações evitam tal tipo de assunto em seus debates porque se acredita que emoções de qualquer tipo são destruidoras.

Cortes de pessoal sempre geram desvios de comportamento.

Há uma comunicação conflitual no local de trabalho entre colegas ou entre superior e subordinado. A pessoa atacada é posta na condição de debilidade, sendo agredida direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas, de forma sistemática, geralmente por um período de tempo relativamente longo, tendo por objetivo sua exclusão do mundo do trabalho, consistindo num processo que é visto pela vítima como discriminatório.

Há situações que configurariam assédio moral, pela sua repetição ou sistematização, de forma mais concreta que as formas sutis, mas estas não costumam ser assim consideradas.

O assédio é mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, embora não predominem condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s).

No assédio moral é inusual a limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, pois a empresa poderia ser prejudicada.

Notáveis dotes para gestão e capacidade diretiva para liderar equipes e facilitar processos de trabalho são necessários aos gerentes em situações de dificuldade nas empresas.

Pessoas que unam obstinação egocêntrica e esperança são adequadas em situação de crise.

Um líder subjetivamente interessado costuma atender às necessidades de valorização de seus colaboradores.

A necessidade de agir e vencer determina uma capacidade de liderança equilibrada.

Lideranças procuram amealhar indivíduos altamente produtivos, mesmo que isso, em longo prazo, seja fator de estresse ocupacional.

Há pessoas que se sobressaem entre seus pares menos por sua superioridade natural do que por um impulso irresistível para fugir de algo que provoca ansiedade e descontentamento.

O estabelecimento de metas, ainda que muitas vezes irrealistas, é fator primordial no gerenciamento.

Uma pessoa ativa, muitas vezes, está esticando uma tarefa para parecer sempre ocupado.

Pessoas que conhecem a si mesmas fazem coisas especiais, com paixão e intensidade.

Pessoas que fazem o que as deixa felizes têm atitudes de delegar a outrem tomada de decisão e responsabilidades por determinadas tarefas, fugindo da centralização do poder.

Pessoas de tipo controlador tratam as outras pessoas com a mesma consideração com que tratam a si mesmas.

Fazer alguma coisa simpática a alguém para conquistar a sua aprovação é comum em pessoas que conhecem bem suas potencialidades e lutam por elas.

O distanciamento dos problemas e o desviar-se das incoerências de determinadas pessoas, ou o impacto do evento sobre elas, são formas de evitar ser culpado por resultados negativos de uma forma elegante, como referir-se a um paciente por sua doença, ou a um cliente pelo nome de sua empresa ou posto.

O poder é uma via de mão dupla. Grandes líderes procuram agir eticamente quando não têm influência política a ser explorada.

A prática de documentar rigorosamente as atividades para projetar uma imagem de competência e seriedade é uma forma delicada de "defender a retaguarda".

Explicações para reduzir a culpa frente a uma determinada situação é uma estratégia de não colaboração.

Mulheres podem se penalizar indevidamente por fracassar em negociações, quando tais ações seriam de seu melhor interesse.

Pessoas com menos poder não são mais pacificadoras, usam mais táticas de confronto que de persuasão, num mecanismo compensatório.

O contexto cultural influencia em nível irrelevante a habilidade de barganha e a ênfase nas relações interpessoais.

Há culturas em que se aprecia o conflito. Isso costuma acelerar o processo de negociação.

Assumir riscos é organizar as equipes de trabalho de modo a considerar o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização.

A satisfação no trabalho gera atividades organizacionais que enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento.

A cultura organizacional refere-se sobre a maneira como os indivíduos percebem as características da cultura da empresa e não ao fato de gostarem ou não delas.

A atenção a detalhes, precisão e análise é inversamente proporcional ao grau de inovação.

As organizações menos hierarquizadas, menos formais e menos centralizadoras geram pessoas mais livres para criar.

Toda inovação envolve mudança, toda mudança envolve novas ideias ou melhorias.

Pessoas aceitam mudanças com relativa facilidade.

A crise ocorre quando as pessoas participam de um clima de inovação.