Isomorfismo mimético pode ser exemplificado quando uma organização decide implantar um modelo estratégico de gestão de pessoas para se manter legítima, e não em razão da eficácia e eficiência.

Quanto maior a estabilidade e a complexidade ambiental, mais precisas serão as informações de que disporão os tomadores de decisão de uma organização.

Formalização, especialização e centralização configuram estratégias organizacionais que orientam a implantação de modelos estratégicos de gestão de pessoas.

Análises ambientais efetuadas por meio do modelo dos acionistas permitem que a unidade de gestão de pessoas reconheça os grupos ou indivíduos ante os quais deve manterse legítima.

Estruturas organizacionais mecanicistas permitem maior controle sobre a incerteza ambiental pressuposta pelos modelos estratégicos de gestão de pessoas.

A priorização de aspectos orçamentários e contábeis e a fragmentação de políticas e de recursos podem ser consideradas limitações típicas do planejamento estratégico de recursos humanos.

A análise ambiental, por meio da definição de cenários ou análises comparativas, deve abranger a maior quantidade possível de variáveis sociais, políticas, tecnológicas e econômicas.

Para que não sofra interferência da ocupação política de cargos e funções, o planejamento de recursos humanos no setor público deve ser dissociado de planos governamentais.

O planejamento estratégico de recursos humanos pressupõe a definição de resultados certeiros e precisos que permitam a devida revisão das políticas e práticas de gestão de pessoas.

O clima organizacional, a estrutura de capital humano e o nível de dependência financeira da organização pública em relação a outras organizações caracterizam os aspectos endógenos a serem considerados em planejamentos de recursos humanos.

a atividades críticas.

a macroprocessos.

à regra de negócios.

ao mapeamento de processos.

ao throughput.

Apresenta maior índice de validade e segurança; limita o capital humano da empresa // Aproveita investimentos de treinamentos de outras empresas; pode sinalizar barreiras ao encarreiramento.

Treinamentos introdutórios podem ser dispensados; não exige potencial de desenvolvimento para promoções // Traz sangue novo à empresa; custos menores.

Reduz os custos do processo; pode gerar conflitos de interesse entre os funcionários // Limita criatividade e as inovações; processo demorado e lento.

Diminui a competitividade; conduz a uma adaptação e a um bitolamento progressivo // Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa; quando monopoliza as vagas frustrando o pessoal interno.

Torna o processo mais oneroso; enriquece o capital humano da empresa // Processo lento e caro; aumenta a mobilidade interna.

O Objetivo Estratégico

A Estratégia Organizacional

A Tática Organizacional

O Plano Gerencial

O Planejamento Estratégico

I, II e III.

II, III e IV.

I, III e IV.

I, II e IV.

I, II, III e IV.

ter a duração de curto ou médio prazo.

ser elaborado pelas gerências médias.

visar à otimização dos recursos usados.

abranger tanto o ambiente interno quanto o ambiente externo.

não causar fortes impactos na empresa.