na medida em que apoia a necessidade de coerência interna, destacando os valores dos indivíduos e o compromisso dos servidores com os resultados da organização pública.

pois a elaboração de uma meta ideal, mesmo que seja inviável na aplicabilidade, motiva os servidores para o trabalho.

pelo resultado individual comparativo de cada servidor público e a remuneração financeira de seus vencimentos mensais.

na justa necessidade de proporcionar um ambiente favorável para mensurar as competências internas.

de forma genérica, pois acomoda todos os servidores públicos frente às suas reponsabilidades.

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não é o instrumento básico para a concretização do processo organizacional, pois é uma variável ambiental do setor público.

deve ser delineada de acordo com os objetivos e estratégias estabelecidas para o setor público.

deixa de ser uma ferramenta para alcançar as situações almejadas pelo setor público em função das mudanças políticas emergentes.

representa o conjunto ordenado de responsabilidades do setor público e das ações necessárias para alcançar os objetivos.

é estática no setor público, devido à burocracia imperativa nos ordenamentos legais e funcionais.

Mantém a estabilidade e as definições precisas das tarefas.

Exige muita especialização do trabalho.

Cada liderança interna fiscaliza apenas uma função estreita.

O treinamento de líderes para assumir a posição no topo é limitado apenas pela função organizacional.

A responsabilidade pelo desempenho total está somente na cúpula da empresa e não mais pelos integrantes das unidades organizacionais.

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As pessoas, nas suas relações interpessoais, devem não só agir com fragilidade ao se expressar, mas também não devem impor limites em seus relacionamentos pessoais e profissionais.

Os efeitos dos conflitos dos grupos de trabalho são sempre negativos. Os gestores devem lidar com eles com muita rapidez para evitar que se demonstrem com frequência.

Relações abaladas entre funcionários que desempenham as mesmas funções são benéficas para a organização, uma vez que isto estimula o espírito competitivo dos empregados, gerando resultados mais positivos.

O afrouxamento da cobrança de disciplina produz crescimento no grau de satisfação dos empregados, contribuindo para uma maior eficiência no trabalho.

O relacionamento entre os funcionários é um dos aspectos mais importantes para a eficácia do trabalho em equipe, exigindo que seus membros tenham empatia, postura profissional participativa, capacidade de comunicação e respeito à individualidade do outro.

Os traços associados ao fator introversão incluem ser sociável, agregado, assertivo e ativo.

Uma pessoa afável é amigável e cooperativa. Ela possui traços de cortesia, confiabilidade, flexibilidade e tolerância.

As pessoas que tem alta abertura para a experiência possuem intelectos subdesenvolvidos e os traços associados a esse fatos incluem a introspecção e acanhamento.

Algumas pessoas tem disposição para arriscar em situações de perigo para conseguir emoções. Pessoas com esse perfil são danosas para as organizações.

Pessoas com alto grau de conscientização tendem a procrastinar as tarefas complexas com regularidade, distribuindo-as aos outros membros do grupo.

Os bons líderes criam um ambiente em que os membros da equipe se sintam motivados a utilizar toda a sua potencialidade e a buscar padrões elevados de desempenho.

Os líderes são agentes de disseminação, consolidação e transformação da cultura organizacional.

Como educação é prática, é experiência e realidade vivida, ações organizacionais são necessárias para estimular os líderes organizacionais sobre comportamentos e ações positivas com suas equipes no cotidiano do trabalho.

A liderança educadora é modelo de comportamento que deve ser seguido e buscado pelos demais colaboradores da organização.

O líder que cria um ambiente de trabalho onde a equipe tem condições de questionar opiniões constrói uma atmosfera profissional polêmica e prejudica o desempenho organizacional, que perde o foco no resultado.

uma anulação individual e um aquecimento do trabalho em grupo.

uma maior iniciativa e a criatividade do profissional.

uma competição constante entre os colaboradores internos.

a busca constante do autodesenvolvimento e da autoestima.

a redução do absenteísmo.

O efeito HALO é a disfunção da avaliação de desempenho que leva em consideração fatos recentes da vida do avaliado.

O objetivo final da avaliação de desempenho é fornecer recompensas financeiras às pessoas.

O feedback não tem importância no processo de avaliação, pois o indivíduo, sozinho, consegue promover as mudanças comportamentais desejadas pela organização.

A avaliação 360o é considerada moderna. Todos avaliam e são avaliados e reduz o efeito HALO.

Por se tratar de questão disciplinar, a avaliação de desempenho não deve avaliar o comportamento do individuo no ambiente de trabalho, apenas as suas relações sociais.