alta conscienciosidade e muita abertura para experiências

estabilidade emocional negativa, extroversão e personalidade narcisista

estabilidade emocional positiva e baixa conscienciosidade

muitas habilidades técnicas e poucas habilidades cognitivas

locus de controle externo

analisar a estrutura da empresa para identificar cargos, pessoas e departamentos que necessitam de treinamento.

discutir com os funcionários as habilidades necessárias a seus cargos atuais e futuros.

elaborar junto com os funcionários o sociograma organizacional.

familiarizar os novos funcionários com políticas, procedimentos, cultura e outros aspectos da organização.

organizar dinâmicas de grupo e debates para redesenhar os princípios, a missão e a visão da organização.

onde treinar.

como treinar.

quando treinar.

em que treinar.

por quem treinar.

bater e correr

preço alto

superbarganha

penetração

Premium

básico

reativo

responsável

proativo

parceria

Ela estabeleceu um plano de remuneração por unidade produzida para compensar funcionários na área de produção, pagando-lhes uma soma fixa para cada unidade de produção completada.

Ela estabeleceu um plano de pagamento com remunerações baseadas em tempo de serviço e escolaridade para motivar e reter os cargos chaves de alto potencial e alcançar as metas estabelecidas pela alta administração.

Ela estabeleceu um programa de participação de melhorias, utilizando um plano de incentivo coletivo baseado em uma fórmula que usa a melhoria na produtividade do grupo durante certo período para determinar a quantia a ser distribuída aos funcionários.

Ela definiu um bônus anual no desempenho proporcional à lucratividade da organização, incluindo os funcionários de escalões inferiores e privilegiando o desempenho mais recente em vez do desempenho histórico.

Ela mapeou todas as habilidades necessárias para a boa execução de tarefas dos funcionários, apresentou-as na intranet da empresa para que os trabalhadores pudessem planejar seu desenvolvimento e estabeleceu um plano de remuneração por habilidades.

legislação trabalhista, saúde, higiene, habitação e vestuário

política salarial da empresa, móveis, utensílios e serviços pessoais

capacidade financeira da empresa e de seus concorrentes, educação e cultura

situação do mercado de clientes, alimentação, habitação, vestuário e transporte

poder dos sindicatos, negociações trabalhistas e tipologia dos cargos da organização

apresentam vantagem óbvia do baixo custo em sua implementação, e sua popularidade está decrescendo nas empresas.

devem ser utilizados em áreas em que os fatores de desempenho não são justos, o que melhora o moral dos funcionários.

devem incluir recompensas que estejam de acordo com o desempenho, e os funcionários precisam perceber esse vínculo entre os dois.

devem incluir recompensas intrínsecas e extrínsecas, que aparecem na forma de programas de reconhecimento do funcionário.

não devem ser realizados de maneira descontraída, já que abordagens informais de comemoração pelos sucessos individuais e pelos da equipe não são eficazes para motivar o desempenho.

legais

legais

recreativos

supletivos

assistencial

a perda de audição ou visão, os acidentes físicos e biológicos, as condições estressantes de trabalho, os cortes, as luxações, as fraturas e queimaduras são resultados potenciais dos riscos para a segurança.

as causas dos acidentes e das doenças podem estar associadas à função em si, às condições de trabalho ou ao comportamento do empregado.

o potencial de acidentes e doenças é distribuído uniformemente entre as diferentes funções.

quanto mais alto o nível hierárquico do empregado, menores os custos de seus problemas decorrentes dos comportamentos de riscos.

riscos para a segurança são aqueles aspectos do ambiente de trabalho que, vagarosa e cumulativamente, levam à deteriorização da saúde de um empregado.