No processo de seleção de pessoal, Chiavenato (1999) distingue três modelos de decisão sobre candidatos, em função do tipo de resolução a ser tomada. Segundo este autor, o modelo de classificação considera:
No processo de avaliação dos benefícios de treinamento, Pires e Castro, in Boog (2000), identificaram categorias com os respectivos indicadores. Quais os indicadores associados à categoria "aumento de rendimentos"?
A análise das causas reais de um problema de desempenho é fundamental para distinguir aqueles que podem ou não ser tratados por uma ação de treinamento. Para Milioni, in Boog (2000), uma ação de treinamento é viável quando existe um problema de desempenho relacionado a:
Segundo Cardoso, in Boog (2000), entre os diferentes profissionais atualmente dedicados à transferência pedagógica dos programas de educação a distância, encontra-se o analista de treinamento, a quem compete:
As cinco (5) habilidades que, segundo Harazim, in Boog (2000), compõem a categoria "habilidades voltadas para a obtenção de resultados" são:
Ao discutir os conceitos de competência e aprendizagem organizacional, Fleury & Fleury (2001) definem competência como:
Os indicadores utilizados por Fleury & Fleury (2001) para verificar os aspectos das políticas adotadas pelas empresas para atrair, reter e desenvolver as pessoas necessárias para o sucesso de suas estratégias negociais foram:
Mesmo com treinamento e aconselhamento dos avaliadores, quando se adota o método da escala gráfica, persistem os problemas de subjetividade e variações nas interpretações. Entre as propensões dos avaliadores, destacadas por Pontes (2002), o efeito de halo ocorre quando o avaliador:
Na visão de Pontes (2002), o método de avaliação por objetivos apresenta algumas limitações decorrentes do próprio método e outras, ocasionadas por problemas existentes na própria empresa, no momento de sua utilização. Segundo este autor, independente dos problemas existentes na empresa, a maior limitação deste método é que sua aplicação:
