A assunção de uma postura não assertiva no trato com os funcionários é demandada dos gestores de recursos humanos em situações consideradas críticas, como as de conflito, por exemplo.

Na ocorrência de conflitos disfuncionais no trabalho, deve-se adotar a gestão e a solução de conflitos.

Desde os primeiros estudos sobre gestão de pessoas, preconiza-se o alinhamento entre os processos de recursos humanos e os objetivos estratégicos das organizações.

O desdobramento das estratégias organizacionais em estratégias de gestão de pessoas é consequência da responsabilidade em linha das unidades de recursos humanos.

A noção de espaço ocupacional tem influenciado a reestruturação das carreiras nas organizações, dada a valorização da amplitude da atuação profissional, constituída de diferentes trajetórias.

Clima organizacional e cultura organizacional são variáveis micro do comportamento organizacional.

Tanto o clima quanto a cultura organizacional advêm de percepções rígidas do comportamento organizacional.

O clima organizacional é um fenômeno de natureza afetiva.

A noção de clima organizacional refere-se a aspectos particulares do trabalho, enquanto a de cultura organizacional, a variáveis como crenças, valores e comportamentos.

Clima e cultura organizacionais referem-se a elementos contextuais externos da organização.

As organizações de aprendizagem são representadas por profissionais com prática e por consultores, enquanto a aprendizagem organizacional é representada por acadêmicos e pesquisadores.

Organizações de aprendizagem e aprendizagem organizacional referem-se, basicamente, ao modo como as organizações aprendem.

As organizações de aprendizagem e a aprendizagem organizacional buscam descrever como as organizações devem aprender.

Especialistas em aprendizagem organizacional buscam demonstrar que o pensamento sistêmico e a aprendizagem em equipe são fatores críticos de sucesso, de forma a estimular as organizações a aprender e a desenvolver vantagem competitiva.

Organizações de aprendizagem ou organizações que aprendem são mais suscetíveis à elaboração de experiências exitosas de acordo com suas características que à implantação de modelos de excelência bem-sucedidos em outras organizações.

Em regra, medem-se a reação e a aprendizagem ao final das ações de desenvolvimento de pessoas.

O ensino por meio de materiais didáticos e manuais de trabalho é a estratégia mais adequada para a aprendizagem de tarefas e atividades essencialmente operacionais.

As condições de suporte organizacional e gerencial são variáveis individuais e situacionais preditoras de aprendizagem no trabalho.

O impacto de ações de treinamento e de desenvolvimento nas organizações pode variar em amplitude e profundidade.

A aprendizagem informal sempre se mostrou mais efetiva que as ações formais de aprendizagem, como treinamentos e cursos.

a melhoria das condições de emprego, da renda e das ferramentas de trabalho.

a maior participação dos trabalhadores nas decisões organizacionais.

a precarização do trabalho.

a diminuição da eficiência na gestão das organizações industriais e de serviços.

o desenvolvimento das tecnologias de informação, comunicação e redes sociais.