Nos cargos administrativos, a ênfase recai em tarefas, sobre as quais buscará se analisar o fluxo, o ciclo, a periodicidade e os prazos.

Nos cargos técnicos e especializados, para uma boa descrição, analisa-se o campo de conhecimento, o processo de trabalho e o objetivo da prestação do serviço.

Nos cargos operacionais, a ênfase recai na produtividade, buscando-se analisar a quantidade e a qualidade, os tipos de máquinas operadas e os tipos de materiais e ferramentas utilizados para a execução das tarefas.

Nos cargos gerenciais, procura-se analisar as responsabilidades do cargo em relação a estratégias, políticas, objetivos, planos de ação, responsabilidades por supervisão e controle.

Planos de carreira, no sentido de garantia de promoções ao longo do tempo, com base no desenvolvimento técnico do profissional, hoje em dia, são os mais praticados pelas empresas que investem em seu capital intelectual.

Geralmente, a filosofia de gestão da empresa é conseqüência do estilo pessoal do seu principal executivo. Qualquer iniciativa na área de recursos humanos, no que diz respeito ao plano de sucessão, só prosperará se tiver a participação e aprovação irrestrita desse principal executivo.

O plano de sucessão é o antigo plano de carreira, em que o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização. O plano de sucessão pode ser considerado o verdadeiro planejamento estratégico de recursos humanos.

Com um plano de sucessão, a empresa oferece oportunidades para as pessoas conforme os talentos especiais de cada uma. Cada cargo na empresa é ocupado por um profissional que tenha talento e competência, mesmo que potencial, para se sair bem na execução das tarefas e responsabilidades do cargo, respeitando a área de origem de cada um.

eliminação de barreiras arquitetônicas e urbanas, garantindo acessibilidade nos transportes, nas ruas, no uso de equipamentos públicos, entre outros.

promoção do acesso ao trabalho, às instituições de ensino, saúde, lazer e cultura.

promoção de medidas junto à comunidade que visem à adoção de atitudes não discriminatórias em relação às pessoas com deficiências.

promoção de políticas de seguridade social, organização sindical e redução dos ritmos de produtividade impostos aos trabalhadores com deficiências.

informação, avaliação e orientação profissional, proporcionando a tomada de decisões vocacionais adequadas. Sempre que, para o desempenho da atividade em determinado posto de trabalho, o candidato não tenha a preparação profissional mínima exigida, haverá lugar a um período de estágio não remunerado.

formação profissional, dotando de conhecimentos e capacidades necessários à obtenção de uma qualificação profissional que permita alcançar e manter um emprego e progredir profissionalmente no mercado normal de trabalho, as pessoas deficientes que revelem capacidade suficiente de interpretação e execução das normas exigidas no trabalho.

readaptação ao trabalho, proporcionando condições e processos de adaptação e compensação das suas limitações funcionais que possibilitem um mais fácil desempenho de tarefas a partir do aproveitamento da sua experiência profissional, às pessoas que tenham adquirido deficiência durante a sua vida profissional.

incentivos ao emprego em mercado normal de trabalho, compensando as entidades empregadoras do menor rendimento que as pessoas com deficiência possam apresentar durante o seu processo de adaptação ou readaptação ao trabalho em relação à média dos outros trabalhadores para a mesma categoria, percebendo uma remuneração inferior àquela auferida pelo trabalhador com capacidade normal.

compensação.

acolhimento personalizado.

eliminação de barreiras arquitetônicas.

adaptação de postos de trabalho.

gestão por competência.

modelo integrado de gestão de recursos humanos.

capital intelectual da empresa.

capital humano da empresa.

as pessoas não entenderem as metas da organização ou da equipe, e, dessa forma, as metas não se traduzirem em ações específicas.

as pessoas não abraçarem as metas e o sistema de acompanhamento e cobrança ser falho.

ninguém abrir caminho para os demais e não se delegar responsabilidade para os outros.

o líder tomar decisões rápidas, sob pressão e sozinho, com auto-suficiência, em momentos cruciais.

A entrevista de desligamento é obrigatória, tanto quanto a manutenção do sigilo em relação à identidade do entrevistado.

A entrevista de desligamento é a única oportunidade de verificar as opiniões e receber as sugestões dos desligados para a implementação das melhorias organizacionais.

Geralmente, as pessoas aceitam participar da entrevista de desligamento e dar suas últimas contribuições antes de deixar a empresa.

A orientação sobre a nova inserção no mercado de trabalho para o empregado que deixa a empresa é de sua própria responsabilidade.