I, II e III.

II, III e VI.

III, IV e V.

IV, V e VI.

I, IV, V e VI.

I – P , II – S , III – R.

I – Q , II – R , III – S.

I – S , II – P , III – R.

I – R , II – Q , III – P.

I – R , II – Q , III – S.

chefe e seus subordinados diretos interagem visando ao alto desempenho, distribuindo funções iguais complementares, com a inclusão de assessores que prestam serviços à equipe, sem linha de subordinação.

relacionamento interpessoal e as relações de autoridade, liderança e tomada de decisão tendem a ser diretos e normatizados, formal ou informalmente, dentro de um círculo com baixa hierarquização.

resultados superam os objetivos traçados inicialmente, mesmo tendo partido de expectativas elevadas, que funcionam como estímulos para a motivação e como balizadores da performance apresentada.

membros possuem especialidades profissionais diversas e provêm de áreas ou departamentos diferentes, constituindo um conjunto de habilidades que nenhum indivíduo isoladamente possui, tendo caráter multidisciplinar.

participantes se encontram em lugares distintos e fazem contato virtual, o que possibilita maior mobilidade e integração entre os membros para a articulação entre diferentes habilidades, em configuração interdisciplinar.

materiais necessários ao treinamento.

procedimentos a serem adotados pelos coordenadores.

recursos para atender aos objetivos.

competências a serem desenvolvidas nos treinandos.

estratégias para dinamizar os diferentes momentos.

I - jogo, pois enfatiza uma participação voltada ao indivíduo.

II - dinâmica de apresentação, que visa a deixar os participantes integrados.

II - simulação, técnica que permite se colocar no lugar do outro.

III - dinâmica denominada foco na técnica, em que os participantes desenvolvem estudos complexos.

I e II - jogos dramáticos, em que os participantes teatralizam situações.

Roberto e Ronaldo.

Ricardo e Rosângela.

Ronaldo e Renata.

Ricardo, Rosângela e Renata.

Roberto, Ronaldo, Ricardo e Renata.

favorecer o reconhecimento e a descrição de objetos.

proporcionar momentos lúcidos aos educandos para reter sua atenção.

empregar rmeios que garantam, por si só, o desenvolvimento de múltiplas inteligências

utilizar materiais que prescidam do docente no planejamento e no acompanhamento de uma aula.

o mapeamento de uma matriz de competências objetiva estruturar um organograma da empresa, no sentido de identificar aspectos que necessitam de desenvolvimento no campo da gestão de pessoas.

o panorama de mudanças obriga as organizações a reverem continuamente suas estratégias de desenvolvimento e crescimento, o que implica reavaliar e desenvolver competências na mesma intensidade das mudanças de mercado.

as competências organizacionais são compostas das competências básicas e das essenciais, que servem para dar aos clientes uma percepção de que a empresa difere das concorrentes e pode aumentar a capacidade de expansão.

as competências estão associadas aos conhecimentos que cada indivíduo possui e que pode dedicar à empresa, tornando-se um fator de qualificação que agrega valor à organização e a seus clientes.

as competências podem ser desenvolvidas por meio de uma descrição das atividades diárias que cada profissional executa no interior da organização, a fim de se explanar aquilo que se faz de maneira automatizada.

necessidade de criar táticas que promovam o desenvolvimento de competências, dentre as quais está o treinamento por repetição, e de compartilhar as conquistas da empresa na gestão de seus recursos humanos.

capacidade humana para agir, que dispensa uma abordagem pedagógica no desenvolvimento de competências, e de criar vínculos positivos e negativos com a própria aprendizagem, estabelecida em espiral.

existência de um conhecimento pessoal, associado a um contexto específico e difícil de ser formalizado ou comunicado, e de um conhecimento passível de transmissão sistemática por meio de linguagem formal.

conjunto de competências e habilidades que permitem aos colaboradores desenvolver suas funções, e a constatação de que houve um esgotamento do crescimento do conjunto de conhecimentos organizacionais em seu ciclo final.

esforço conjunto da organização para a construção do conhecimento, agregando valor a seu patrimônio humano, e o sucesso obtido ao se conferir um papel secundário aos processos intraorganizacionais.