Cada organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. É correto afirmar que um dos aspectos que diz respeito à política de aplicação de recursos humanos leva em consideração os critérios:
Não pode ser considerado um método tradicional de avaliação de desempenho:
Pode-se afirmar que a avaliação é uma ferramenta fundamental na gestão orientada para resultados. Mas vários aspectos metodológicos precisam ser considerados, sob pena de se incorrer em erros que ao final do processo não trarão à organização um retrato fidedigno de sua performance. Alguns desses erros estão citados a seguir, exceto:
As alternativas listadas a seguir representam fatores que intervém na relação entre a motivação e o desempenho no trabalho, exceto:
Analise as afirmativas em relação à Gestão do Desempenho Humano no Trabalho, as novas práticas e tendências que têm sido observadas como modernas e inovadoras, entre outros aspectos, incluem:
I - indicadores sistêmicos de desempenho e foco em resultados.
II - a aplicação dos métodos de Listas de Verificação e de Escolha Forçada.
III - avaliação conduzida pela direção as gerências e órgãos superiores de assessoramento e coordenação da empresa. Assinale a alternativa correta.
Entre as muitas e possíveis aplicações dos resultados obtidos nos processos de Avaliação de Desempenho, analise as afirmativas e assinale a alternativa correta.
I - identificar necessidades de remanejamento de pessoas ou até mesmo de desligamento de empregados do quadro da empresa.
II - subsidiar os processos de Levantamento de Necessidades de Treinamento.
III - oferecer elementos para os sistemas de punições/ sanções e de recompensas praticados pelas empresas.
Nos Sistemas Tradicionais de Avaliação de Cargos são observados dois grupos distintos: os sistemas não quantitativos e os sistemas quantitativos, em relação aos quais podem ser indicados os seguintes exemplos:
No Mapeamento de Competências, elas são classificadas em campos/dimensões a exemplo de:
I - competências organizacionais.
II - competências comportamentais.
III - competências de gestão.
IV - competências Críticas Básicas.
O Mapeamento e a Avaliação de Competências podem ser feitos considerando-as agrupadas por segmentos que representam níveis hierárquicos e naturezas específicas de atribuições a exemplo de:
I - o nível de direção.
II - o nível de gerências.
III - o nível de operação/execução.
