Quando falamos em uma forma de Avaliação de Desempenho em que, ao contrário das formas tradicionais, é a equipe de trabalho que avalia o seu gerente, estamos nos referindo a:
Nas ocasiões em que temos que avaliar pessoas, os seus comportamentos, atitudes, desempenho, além das propensões em que podem incorrer os avaliadores estamos sujeitos, também, a determinadas "simplificações" entre as quais podem ser mencionadas as seguintes:
I - Efeitos de Contraste, em que desempenhos marcantes obtidos pelo avaliado em situações anteriores, quer tenham sido bons ou ruins, se sobrepõem e opacam o desempenho objeto da avaliação que se quer fazer no presente.
II - Projeção, na qual ao avaliarmos podemos projetar, nas pessoas que avaliamos, características que são nossas.
III - Estereotipagem, na qual avaliamos ou julgamos uma pessoa com base nas percepções que temos acerca do grupo do qual ela...
O Método dos Incidentes Críticos, utilizado em Avaliação de Desempenho, tem as seguintes características básicas:
I - a atenção do avaliador se concentra essencialmente nas ocorrências de desempenhos críticos do avaliado, evidenciados por resultados ineficazes, de modo a definir ações de gestão de pessoas especificamente voltadas para solucionar as deficiências críticas identificadas.
II -a atenção do avaliador se concentra nos comportamentos e desempenhos do avaliado que tenham gerado resultados significativamente eficazes ou ineficazes, procurando assim identificar comportamentos/desempenhos desejáveis que possam ser reforçados e/ou multiplicados, bem como aqueles indesejáveis que precisam ser superados/eliminados.
...Texto para as questão de 14 a 20.
Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios necessários para mensurar a contribuição dos seus colaboradores, bem como.
Quando, por falta de preparo adequado ou temor, o avaliador de desempenho propositadamente evita atribuir notas muito altas e notas muito baixas aos seus avaliados, negligenciando em relação ao valor real do desempenho dos avaliados, ele está incorrendo no seguinte tipo de erro:
Texto para as questão de 14 a 20.
Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios necessários para mensurar a contribuição dos seus colaboradores, bem como.
Em relação à preparação à conduta dos avaliadores, frente ao processo de Avaliação de Desempenho, observa-se que podem estar sujeitos a algumas propensões, entre elas as seguintes:
I - Efeito de Halo.
II - Erro de Tendência Central.
III - Complacência e Rigor.
Texto para as questão de 14 a 20.
Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios necessários para mensurar a contribuição dos seus colaboradores, bem como.
Na condução dos processos de Avaliação de Desempenho é comum observar a incidência de problemas que podem afetar a sua realização desde a sua concepção até a sua implementação. Entre esses problemas os mais comumentes relatados são:
I - definição inadequada dos objetivos da Avaliação de Desempenho.
II - pouco envolvimento da alta administração e pouca participação das chefias e dos empregados.
...Texto para as questão de 14 a 20.
Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios necessários para mensurar a contribuição dos seus colaboradores, bem como.
As políticas, diretrizes e os métodos de Avaliação de Desempenho variam de uma organização para outra, em conformidade com o ambiente organizacional de cada contexto considerado. Entre as muitas variações que podem ser observadas, algumas delas se referem a quem deve ter a responsabilidade de fazer a avaliação, ou seja, quem deve assumir o papel de avaliador. A esse respeito, os exemplos mais conhecidos de possíveis avaliadores são:
...Texto para as questão de 14 a 20.
Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios necessários para mensurar a contribuição dos seus colaboradores, bem como.
É um método que inclui quatro etapas e se coaduna com o princípio da responsabilidade de linha e da função de staff, postos que envolvem gerentes e especialistas em Avaliação de Desempenho com o objetivo de avaliarem o desempenho dos empregados considerados. Essas são algumas das características do seguinte Método de Avaliação de Desempenho.
Texto para as questão de 14 a 20.
Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios necessários para mensurar a contribuição dos seus colaboradores, bem como.
São Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho:
Texto para as questão de 14 a 20.
Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios necessários para mensurar a contribuição dos seus colaboradores, bem como.
Entre os principais objetivos da Avaliação de Desempenho podem ser destacados os seguintes:
I - Identificar necessidades de aperfeiçoamento e definir ações para desempenhos insatisfatórios.
II - Posicionar os empregados em relação aos seus pontos fortes e fracos e favorecer a adequação dos indivíduos aos cargos que ocupam.
III - Permitir à organização conhecer melhor os colab...
