Maria Lúcia é gerente de Recursos Humanos em uma organização de grande porte e pretende propor a implantação de um modelo de gestão do desempenho de pessoas e equipes que reflita o desempenho das unidades de negócios e da organização como um todo.

Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo, deverá refletir:

O ciclo da gestão estratégica de pessoas inicia-se com o envolvimento e o comprometimento das pessoas, de acordo com Bergue (2014), pois são as pessoas que formulam, executam, avaliam e aperfeiçoam a gestão estratégica.

Partindo-se dessa premissa, é correto afirmar que a área de gestão de pessoas de uma organização tem papel crucial no alcance dos objetivos organizacionais, pois:

Uma empresa pública investiu em 2017 recursos significativos em treinamento e desenvolvimento de lideranças. A principal razão para esse investimento foi fazer frente à insatisfação generalizada com as chefias demonstrada nas avaliações de desempenho das equipes, refletida também na deterioração do clima organizacional. A direção da empresa quer utilizar indicadores para medir os resultados dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados ao nível organizacional.

Seria um indicador adequado, entre outros:

A terceirização é uma tendência atual nas organizações, públicas e privadas. Em muitas delas os terceirizados estão presentes em número considerável.

Um indicador de gestão de recursos humanos que engloba os terceirizados em seu cálculo é:

Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação.

No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:

Em um órgão público, uma gerente lidera uma equipe de seis funcionários que lidam com atendimento ao público. A gerente percebe que o grupo está desmotivado e vem trabalhando de forma desinteressada. Uma pesquisa recente realizada pela área de recursos humanos mostrou que os funcionários da equipe consideram que seu trabalho é muito repetitivo e que não têm autonomia para realizá-lo, apesar de já contarem com muito tempo de experiência. A gerente gostaria de efetuar mudanças nos cargos e atribuições da equipe que permitissem estimular a motivação dos funcionários.

Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar, de acordo com as teorias de motivação:

O modelo tradicional de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e outros autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho clássico mostrou que ele tem uma série de limitações, pois provoca monotonia, desmotivação e outros efeitos indesejáveis.

No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das vantagens esperadas:

Uma empresa pública que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e defensiva.

Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve estar voltada para:

O processo de análise de cargos depende de dados e informações adequadas sobre os cargos. Um método de coleta de informações sobre cargos amplamente utilizado é a entrevista com funcionários e gerentes.

No entanto, esse método apresenta como desvantagem: