transacional oferece uma visão e um sentido de missão, promove a inteligência, estimula o orgulho, ganha o respeito e a confiança.

transacional tem comportamentos não convencionais, está disposto a correr riscos pessoais, assumir os custos de suas atitudes e sacrificar-se para atingir sua visão.

transacional conduz os seus seguidores em direção às metas estabelecidas por meio do esclarecimento das funções e das exigências das tarefas e negocia a troca de recompensas por esforço.

transformacional intervém apenas quando os padrões não são alcançados, torna a liderança redundante ou desnecessária.

transformacional abdica das responsabilidades, evita tomar decisões, negocia a troca de recompensas por esforço, promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas.

favorecida a relação com os outros, baseando-se no charme, no magnetismo, na inspiração e na emoção para, dessa forma, inspirar confiança e administrar bem suas impressões.

valorizadas a presteza do funcionário e a sua disposição para o desempenho de tarefas, bem como a sua capacidade de corresponder às expectativas, itens fundamentais na definição do estilo adequado de liderança.

demonstradas a visão e a missão organizacionais de forma clara em termos de ações e propósitos, não apenas verbalmente como também através de seu comportamento.

feitas mudanças positivas no modo como as organizações e as pessoas conduzem suas atividades, gerando, assim, melhores resultados para a organização.

utilizados estilos iguais com o mesmo subordinado, quando ele estiver executando tarefas diferentes, uma vez que há um estilo único de liderança para todos os propósitos.

seres humanos

parceiras da organização

mão de obra braçal especializada

ativadoras de recursos humanos

talentos fornecedores de competências

melhora a significância do trabalho, oferecendo aos funcionários programas de relações diretas com o cliente, em que se estabelecem comunicações sem intermediários entre o ocupante do cargo e vários usuários do seu serviço, bem como seus fornecedores.

oferece ao ocupante do cargo, com a ampliação horizontal através do acréscimo de deveres mais elevados e fixação de objetivos de desempenho, a liberdade suficiente para resolver sozinho seu problema.

diminui o grau em que o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avaliação de seu trabalho, e oferece feedback para que o indivíduo seja capaz de avaliar e corrigir o seu próprio desempenho.

permite, com a abertura de canais de retroação, que vários trabalhos individuais possam ser transferidos para grupos interativos ou equipes de trabalho criando soluções de trabalho com maior eficácia.

reúne, com a formação de unidades naturais de trabalho, o trabalho em módulos integrados, diminuindo a sua diversidade e aumentando a identidade com a tarefa.

tem um ambiente singular de operações, comparado a outras áreas da organização, já que lida com meios e com recursos intermediários.

enfatiza uma abordagem diagnóstica estática, na qual se preferem os objetivos dos empregados a objetivos organizacionais.

lida diretamente com fontes de receita e tem alocado os seus recursos a pessoal produtivo, pessoal direto e centro de lucros.

é uma responsabilidade de staff (de cada chefia) e uma função de linha dentro da organização.

controla os eventos ou condições que produzem a eficiência e a eficácia organizacional.

prática de head hunting

recrutamento nas faculdades

anúncios em redes sociais

quadros de aviso

agências de emprego

Orientação e aconselhamento

Planejamento e fixação de metas

Feedback de pesquisa

Mediação de terceiros

Desenvolvimento de equipes

para o conflito de processo ser produtivo, seu nível tem de ser alto.

o nível alto de conflito de tarefa estimula a discussão de ideias.

os grupos que desempenham tarefas que não exigem criatividade são beneficiados por conflitos de tarefa.

se o grupo já está empenhado nas discussões ativas de ideias de um modo não confrontacional, mais conflitos ajudarão a gerar mais ideias.

conflitos de tarefa apresentam uma relação com os resultados positivos apenas quando todos os membros do grupo compartilham dos mesmos objetivos e possuem elevado grau de confiança.

João, um gerente do departamento de advocacia, terá um plano de benefícios inferior ao plano da recepcionista dessa empresa.

entre Fred e Júlia, para a função de analista, ela optará pelo candidato que tem mais tempo de profissão e está mais preparado para a posição.

Jorge, como funcionário mais novo da empresa, escolherá seus dias de folga, ao passo que caberá a ela decidir quando os outros colaboradores poderão ter folga.

Joana, apesar de ocupar uma posição que não é considerada relevante no organograma, usufruirá de benefícios, como moradia, automóvel e vaga privativa, que não eram acessíveis aos colaboradores de cargos-chave.

alocará os benefícios de seu grupo de trabalho independente da hierarquia de status, já que ela acredita que os grupos geralmente não têm um consenso interno quanto aos critérios de status.

de função

de papéis

de processo

de relacionamento

de tarefas