adotar princípios, tais como: tratar o cidadão como cliente, controle por objetivos e metas ou governo por parcerias.

redirecionar o sistema de avaliação dentro da administração governamental para uma ação centrada no eixo da avaliação de custo do serviço prestado.

elaborar e divulgar sistemas de indicadores de produtividade dos servidores públicos, punindo os improdutivos com demissão ou redução salarial.

garantir uma ampla divulgação e acompanhamento dos princípios e valores promovidos pelos órgãos públicos, permitindo o controle pela sociedade.

orientar as políticas de recursos humanos pelos parâmetros de avaliação de pesquisas de opinião pública.

verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados.

evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas.

impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva.

facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.

aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.

I, III, IV e V.

I, II e IV.

III e V.

I, II e III.

II, IV e V.

A gestão de competências é uma ação de estratégia organizacional de forma a possibilitar o desenvolvimento de competências essenciais.

A gestão de competências de uma organização tem como objetivo mapear as competências dos colaboradores, em detrimento das competências organizacionais.

A gestão do desempenho é um mecanismo de aferição do desempenho de cada colaborador ao final de um período predeterminado, de forma a premiá-lo ou puni-lo.

A gestão do desempenho na organização centra-se no nível operacional individual, visando aferir a eficiência de procedimentos e indicar como eles devem ser executados.

As competências dos colaboradores são definidas como sendo suas atitudes em relação à organização.

O desempenho no trabalho é determinado exclusivamente pelas competências do trabalhador.

São medidas subjetivas de avaliação de desempenho o formulário de classificação por gráficos e a escala de observação do comportamento.

As medidas objetivas de desempenho são relativas ao julgamento que o supervisor faz do desenvolvimento do trabalho do colaborador.

No desenvolvimento de estratégias para aferição do desempenho funcional, o critério real define o que se considera um bom desempenho, ao passo que o critério teórico define exatamente o que deve ser medido para a avaliação desse desempenho.

As medidas objetivas de avaliação de desempenho são a melhor estratégia conhecida de avaliação do desempenho funcional, sendo aplicáveis a qualquer tipo de atividade ocupacional.

Apenas o item I está certo.

Apenas o item II está certo.

Apenas os itens I e III estão certos.

Apenas os itens II e III estão certos.

Todos os itens estão certos.

ser um mecanismo de comparação entre o executado e o planejado, por meio da verificação dos resultados alcançados.

proceder à avaliação de forma pontual, em determinado período do ano.

priorizar os traços de personalidade dos membros da organização.

iniciar o processo de avaliação pela área de gestão de pessoas, que é a responsável pelo processo de gestão de desempenho na organização.

ter os clientes como a principal fonte de avaliação.