Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que eles atinjam a eficácia pretendida. Um dos problemas mais comuns ocorre quando a avaliação do funcionário em determinado item influencia sua avaliação nos demais – ou seja, se o avaliado recebe do avaliador “bom” em determinado item da avaliação, recebe “bom” nos demais itens.

Essa distorção é conhecida como:

Dificilmente o novo empregado ingressa na organização com todas as competências necessárias. E com o decorrer do tempo, novas competências podem ser importantes. Enquanto o treinamento está mais focalizado na capacitação de curto prazo, o desenvolvimento é mais orientado para ampliar as habilidades dos indivíduos no médio ou longo prazo. Após o levantamento de necessidades de treinamento, geralmente é elaborado um programa e, após sua implementação, o treinamento é avaliado.

Em relação à avaliação de treinamento, é correto afirmar que:

Numere a COLUNA II de acordo com a COLUNA I, fazendo a relação dos métodos de avaliação de desempenho com suas respectivas características.

COLUNA I

1. Incidentes críticos

2. Escalas gráficas de mensuração

3. Escalas de mensurarão com âncora comportamental

4. Relatórios escritos

COLUNA II

( ) Provavelmente, o método mais simples de avaliação é fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamento. Não requer formulários complexos nem treinamento intenso, mas os resultados geralmente refletem a habilidade de quem o escreveu.

( ) Focam a atenção do avaliador naqueles comportamentos que são o divisor de águas entre a realização eficaz ou i... Ver mais