Curso de Coaching

Coaching

O objectivo principal é que possa aperfeiçoar a suas competências de coaching, um novo fenômeno na gestão.

Este estilo de gestão e todas as competências necessárias para o desempenhar de forma eficaz, são a matriz que enquadra todo este Módulo.

Para ser  Coach dos seus colaboradores terá de dominar todos estes conceitos e competências:

1) Factores de motivação e de altos desempenhos
2) Gestão e motivação de pessoas
3) Comunicação eficaz
4) A atitude Assertiva e comportamento Assertivo
5) Liderança e estilos de liderança
6) O processo de Coaching
7) Princípios de Delegação Eficaz
8) Conhecer 5 Pilares do Coaching

A carreira de coaching, neste sentido, é considerada uma das mais promissoras no Brasil e no mundo. Isto porque a demanda por profissionais que auxiliem no desenvolvimento de competências e habilidades de pessoas e empresas vem aumentando bastante a cada ano.

O coach atua de forma a encorajar e motivar seu cliente, o chamado coachee, fazendo-o refletir a respeito de diversos aspectos de sua vida, sempre transmitindo capacidades e técnicas comportamentais, psicológicas e emocionais, fazendo com que aprimore suas aptidões tanto pessoais quanto profissionais e visando o alcance de objetivos previamente estabelecidos.

É excelente para você que pretende evoluir sempre como pessoa, como profissional ou que possui algum tipo de dificuldade que necessite de auxílio externo, sendo fundamental para o seu desenvolvimento de uma forma em geral.

Frases de personalidades famosas utilizadas no coaching

Não há nada que seja maior evidência de insanidade do que fazer a mesma coisa dia após dia e esperar resultados diferentes. (Albert Einstein)

O segredo do sucesso é começar. O segredo de começar é dividir as tarefas árduas e complicadas em tarefas pequenas e fáceis de executar, e depois começar pela primeira. (Mark Twain)

Eu não me envergonho de corrigir os meus erros e mudar de opinião porque não me envergonho de raciocinar e aprender. (Alexandre Herculano)

A mudança é a lei da vida e aqueles que apenas olham para o passado ou para o presente irão com certeza perder o futuro. (John Kennedy)

Como o Coaching ajuda?

Uma das maiores dificuldades do ser humano é mudar suas ações e maneiras de pensar para alcançar suas metas e sonhos. Todos nós, em maior ou menor grau, temos resistências a mudanças de comportamento, pois mudanças são incômodas e nos tiram de uma zona de conforto e segurança

Muitas mudanças se fazem necessárias em nossa vida para alcançarmos o que desejamos, então precisamos mudar primeiro nossa maneira de pensar, para então mudarmos nosso comportamento. Se não fizermos a mudança com segurança, comprometeremos todo sucesso e metas.

Com o treinamento correto e bem aplicado de coaching, você terá ferramentas adequadas para uma mudança que levará ao sucesso. Então o coaching pode ajudá-lo exatamente a mudar aspectos, ações e comportamentos em sua vida que não lhe satisfazem mais, ou não se encaixam em sua jornada para o sucesso, pois as mesmas ações levam aos mesmos resultados. O coaching irá auxiliar em uma mudança segura para que você alcance os resultados almejados.

Motivação

Acredita que todos os seus colaboradores podem aprender mais, desempenhar mais,  envolver-se mais e assumir mais responsabilidades?

Se acredita nisso  demonstre-o em comportamentos, vai ver que até os seus “piores” colaboradores se vão transformar!

As necessidades Humanas – Pirâmide de necessidades de MASLOW

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5) Crescimento
Desenvolvimento Pessoal
Sucesso Profissional
Auto Conhecimento

4) Status
Prestígio
Auto-Respeito
Auto-Confiança
Reconhecimento

3) Amizade
Amor
Pertença a grupo
Actividades Sociais

2) Protecção
Segurança
Inexistência de perigo
Abrigo

1) Fome
Sede
Sono 

O ser humano é um ser de necessidade. Nesta direção o comportamento humano é pautado pela satisfação dessas necessidades durante as fases do seu desenvolvimento. As necessidades humanas não são naturais, precisam ser criadas, inventadas pelo homem.

Considerando que nenhum comportamento humano é carente de justificativa, é tarefa dos estudiosos da Psicologia da motivação estudar os motivos, os instintos intrínsecos ao homem que o levam a agir, a se comportar de determinada maneira e não de outra. A teoria da motivação visa mapear os motivos humanos, tentando explicitar o comportamento observado numa forma de linguagem inteligível no campo real do homem, através da escrita. Como o ser humano possui tanto a capacidade de construir como a de destruir, é muito importante para ele entender um pouco os instintos que o levam a destruir, impedindo a continuidade do processo de construção de sua vida.

Não há como conhecer todas as explicações possíveis, pois o homem pode sempre inventar uma nova explicação. No entanto, conhecendo-se cada vez mais elementos que explicam o comportamento humano, pode-se ter uma maior amplitude de possibilidades que ajudem o homem a conciliar seus desejos internos com os limites que o meio externo lhe impõe, conciliando seus interesses sem desrespeitar os interesses dos demais seres humanos.

Assim, o ser humano pode ter uma vida psíquica mas saudável, à medida que toma consciência de seus instintos inconscientes.

Ao construir sua teoria da motivação, Maslow baseou-se no espírito do seu tempo – Zeitgeist.O espírito do tempo de Maslow é o espírito que reina na sociedade moderna do século XX e XXI.

É o espírito que busca o progresso da ciência, quer explicar o extraordinário, quer saber sobre o futuro, não se conforma em não conseguir achar explicação para alguma coisa. Valoriza o novo e desconsidera o conhecido e habitual. Valoriza o futuro e desprestigia o passado, a tradição. Mas só se é possível partir para o extraordinário passando-se pelo ordinário.

A tecnologia só tem valor humano se for utilizada para o bem da vida e da natureza. A vida é um dom que não pode ser explicado completamente. Os homens podem explanar seus comportamentos, porém não a vida. Maslow observou que para que as pessoas sintam a necessidade de preservar a vida e a qualidade de vida, melhorando suas condições, elas precisariam ter suas necessidades básicas satisfeitas, que são aquelas cuja falta causa doença, a sua presença evita doença e a sua restauração mantém a pessoa sadia física e mentalmente.

As pessoas precisam estar bem alimentadas, ter uma moradia adequada, ser aceitas em seu habitat, sentirem-se amadas e úteis para que possam se auto-realizar e pensar em crescimento. A pessoa necessita ter bem-estar para que possa pensar no bem estar das outras.

Oito tácticas para lidar com a fraca motivação.

A falta de motivação tem consequências graves a nível da produtividade duma empresa, sobretudo quando é um “mal” que atinge vários elementos de uma mesma equipa.

1 – Dê atenção

Os grandes gestores são conhecidos por darem atenção aos seus colaboradores e, efetivamente, ouvirem o que estes têm a dizer. Desta forma os colaboradores não se sentirão apenas mais um “número” da empresa. Os bons gestores sabem que por vezes os colaboradores expressam as suas frustrações de forma não linear e não totalmente evidente.

Ou seja, mesmo não dizendo nada, um colaborador pode demonstrar que algo que o desmotiva ao simplesmente evitar certas temáticas.

                             

2 – Procure “zonas” de desmotivação

A desmotivação ou a falta de interesse têm tendência a ser “contagiosa”. Fique atento a situações que possam gerar algum clima de insatisfação. Situações desse género podem criar repercussões negativas, especialmente se forem tratadas de forma negativa. Certifique-se que se vive na empresa um clima de lealdade e de pertença a uma comunidade.

3 – Mantenha-se ” a par” das questões e dos problemas

Um follow-up contínuo demonstra que o trabalho individual de cada um é importante e que as conversas particulares refletem conversas mais abrangentes e importantes.

4 – Aumente a confiança por partilhar informação

Mesmo que seja uma daquelas pessoas cheias de carisma, com uma presença marcante e eloquente q.b. para manter as pessoas motivadas, lembre-se que a confiança dos seus colaboradores só será conquistada através de ações. Só através da partilha de informação, os colaboradores desconfiarão menos dos seus superiores.

5 – Promova “conversas” entre departamentos

Ao promover reuniões entre colaboradores de diversas secções da empresa que normalmente não se “cruzam”, poderá ficar surpreendido com uma sério de ideias interessantes que poderão surgir. Fomente a participação dos colaboradores na vida da empresa e não apenas nos seus departamentos.

6 – Não seja virtual

Não se esqueça que o contacto humano é o elemento motivador mais rápido e eficaz. Muito mais que falar por e-mail ou teleconferência, o “cara a cara” continua a ser a forma de comunicação por excelência e aquela que obtêm melhores resultados em termos comunicacionais.

7 – Não utilize palavras ou expressões que definam os seus colaboradores como subordinados, ainda que os mesmos sejam apenas colaboradores em part-time.

Se o fizer só estará a lembrar-lhes que são apenas mais uma “peça na engrenagem”. Use antes palavras como colegas, membros, parceiros ou equipas.

8 – Oriente a sua equipa para que todos encarem o trabalho enquanto parte integrante das suas vidas

Certifique-se que a equipa sabe que a sua vida pessoal também é importante dentro do espaço de trabalho. Os colaboradores devem ter presente o que é importante para eles enquanto indivíduos e de que forma o local de emprego lhes pode proporcionar equilíbrio.

Factores que podem desmotivar os colaboradores

1) A política no local de trabalho
Quando não é o desempenho e o esforço pessoal e sim a política da empresa que  condiciona a progressão na carreira;

2) Expectativas pouco claras
Por exemplo, se se exige num determinado momento rapidez no trabalho, não se pode, no momento seguinte, exigir qualidade;

3) Regras desnecessárias
Quando se proíbe determinadas atividades que não prejudicam o desempenho;

4) Processos de trabalho mal definidos
Quando os processos estão distribuídos em tarefas aborrecidas e repetitivas, a probabilidade de os colaboradores se desmotivarem é real;

5) Reuniões improdutivas
Quando se obriga os colaboradores a desperdiçar tempo com reuniões sem resultados, necessariamente estes não serão mais eficientes;

6) Falta de acompanhamento
Quando os projetos são desenvolvidos sem estratégia, “como que ao sabor da maré…

7) Mudança permanente
Quando existe o hábito de estar sempre a fazer modificações de última hora, isso poderá corroer a paciência até do colaborador mais motivado;

8) Concorrência interna
Quando há concorrência interna é provável que se gere uma mentalidade de “uns contra os outros”, ao invés do espírito de equipa;

9) Desonestidade

10) Retenção de informação
Quando há retenção de informação e os colaboradores sentem que lhes omitem alguns fatos pode ser entendido como falta de confiança;

11) Respostas desencorajadoras
Quando há negativas permanentes na gestão, isso acabará por aniquilar a iniciativa;

12) Sub aproveitamento
Quando têm pouco que fazer os colaboradores perdem a direção e a motivação;

13) Tolerância de desempenhos medíocres
Quando consideram que trabalhos de outros, com fraca qualidade, são apreciados e valorizados, os colaboradores perguntarão porquê esforçar-se para obter um bom desempenho;

14) Ser “tomado por certo”
Quando se acomodam a uma posição ou a um cargo, os colaboradores poderão deixar de fazer esforços extra;

15) Controlo excessivo
Quando tratados como crianças ou “marionetas” os colaboradores não terão sentido da responsabilidade;

16) Injustiça
Quando consideram ter sido vítimas de qualquer injustiça no local de trabalho, a produtividade cairá com certeza.

Gestão e motivação de pessoas – As 10 competências do bom gestor e motivador de pessoas.

1) Gere recompensas
2)Comunica eficazmente e promove participação
3)Gere equipas eficazmente
4)Gere o ambiente de trabalho
5)Faz corresponder competências a tarefas/funções
6)Desafia
7)Forma/Treina
8)Previne/Resolve conflitos
9)Distribui recursos cuidadosamente e de forma justa
10)Modela alta motivação

Gerir pessoas é essencialmente gerir motivações

Recorde-se que está constantemente a comunicar o comportamento desejado e as normas e valores do grupo através do seu exemplo.

Ao fim de alguns meses o comportamento e valores da equipa refletem o comportamento e atitudes do líder.

Lidere pelo exemplo! As pessoas não seguem o que diz mas sim o que faz!

Dicas para o líder de equipe

O que deve fazer:

Adaptar o estilo da sua gestão às necessidades da equipa
Algumas equipas estão habituadas a trabalhar de maneira muito independente. Nesse caso, não faz sentido armar-se de repente em chefe e em professor.

Apoiar a sua equipe
O chefe da equipa apoia e defende sempre a sua equipa.

Acreditar nas capacidades da sua equipa
Nada é mais desmotivante que um chefe que já não acredita na causa a que se propôs.

Comunicar com a sua equipa
Mostre-lhe que podem contar consigo e que está disponível para ouvir.

Criar um ambiente aberto
Esta é a melhor forma das pessoas se conhecerem melhor e se sentirem à vontade

Apreciar o esforço da sua equipa
Quando as pessoas ficam com a sensação que estão a fazer bem as coisas, ficam ainda mais motivadas.

Criar espírito de equipa
Para pessoas que não se conhecem de lado nenhum, é difícil trabalhar em conjunto, por isso, deixe os membros da equipa passar muito tempo juntos dentro do horário do trabalho

Estimular novas iniciativas e ideias criativas
Lembre-se que toda a equipa poderá beneficiar com a criatividade dos seus elemento

Criar oportunidades de aprender
Uma equipa é próspera quando, tanto os seus membros individualmente, como a equipa como um todo, tem oportunidade de aprender.

Mostrar a sua autoridade desde o início
É possível fazer isto sem ter de ser realmente autoritário. Assim, evita que os membros da equipa questionem a sua autoridade.

Ser franco
Uma comunicação aberta e clara jogará a seu favor, o que não significa que possa perder o auto-controlo. Por muito difícil que possa ser em certas alturas, só assim é que a sua posição de liderança se mantém credível.

O que não deve fazer:

Mandar executar tarefas com as quais as pessoas não se sentem à vontade
Com efeito, não serve de nada mandar pessoas executar tarefas para as quais não estão preparadas. “A pessoa certa no lugar certo” é um princípio que também se aplica à sua equipe.

Fugir dos conflitos e problemas
Estes são inevitáveis, mesmo na sua equipa, e é importante lidar com eles de forma positiva. No momento do conflito, cria-se uma situação desagradável, mas você e a sua equipa poderão aprender muito com a maior parte dos problemas. Pode ainda aproveitar a situação para estabelecer um processo de mudança.

Esperar para entrar em ação
Não espere para atuar apenas quando nota sinais de comportamento negativo, conflitos ou dificuldades dentro do grupo. É importante, sobretudo nestas ocasiões, gerir bem o conflito, caso contrário a situação fica fora de controlo sem dar por isso.

Negar que cometeu um erro
Ouse admitir que você cometeu um erro. Afinal, errar é humano!

Tomar decisões precipitadas
Nenhum dia é igual e decerto que a sua equipa vai ter dias de mau humor. Será necessária muita atenção, pois um estado de espírito negativo pode ser nefasto para novas iniciativas. Nessas ocasiões é melhor adiar decisões importantes.

Atacar as pessoas
Não assuma uma atitude arrogante ou autoritária com os membros da sua equipa. Se estiver incomodado com algo, ataque os problemas, não as pessoas!

Fazer críticas pouco construtivas e culpabilizar
A sua equipa irá errar diversas vezes e haverá certamente situações bem difíceis. Seja como for, um chefe de equipa deve fazer correções sempre que achar necessário. Tente, no entanto, fazer estas críticas de uma forma construtiva.

Lembre-se que…

50% Do seu desempenho como Coach/Líder têm a ver com a forma como faz as coisas e não com o que faz. Ou seja 50% do seu sucesso junto dos seus colaboradores têm a ver como a forma como comunica, com o que diz e como diz, como a todo o momento comunica atitudes de respeito, responsabilização, de justiça e honestidade, sendo persuasivo e motivador!

Sendo assim é fundamental abordarmos a comunicação eficaz e a relação entre si e os membros da sua equipe.

Comunicação eficaz

Para podermos perceber a pessoa que está a nossa frente ou para percebermos o seu comportamento e reações temos de a ouvir verdadeiramente e isso chama-se escuta ativa. Para responder eficazmente, fazer-se entender, entender a outra pessoa, recolher a informação que necessita e influenciar, necessitamos de comunicação eficaz.

É IMPORTANTE…

1) Saber deixar falar
2) Dar verdadeiramente atenção ao que é dito
3) Empatia/Colocar-se no lugar do outro
4) Reformular as mensagens
5) Fazer perguntas abertas e clarificar
6) Não interromper o outro inadequadamente
7) Controlar as emoções pessoais

Comunicação não verbal

Cerca de 90% da comunicação emocional faz-se sem palavras!
Se a comunicação não verbal é coerente com o que digo, a mensagem é reforçada!
Se a comunicação não verbal é incoerente com o que digo, a mensagem é alterada ou  mesmo anulada!

Quando comunicar com os outros assegure-se que o conteúdo não é a única coisa a que presta atenção!

A atitude Assertiva e comportamento Assertivo

1) Passividade
2) Agressividade
3) Assertividade

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Exemplos:

Passivo“Bem… está bem Paulo. Pensava que era suposto… hum….Bem,    acho que lá terei que ficar até mais tarde e terminar a tua parte do relatório, para que esteja pronto amanhã de manhã para a reunião”

Assertivo
“Paulo, distribuímos tarefas de forma a que todos os elementos da equipe partilhassem a responsabilidade e cooperassem. Confirmaste que farias esta parte do relatório de forma a estar pronto para a reunião de amanhã de manhã. Podes terminá-lo na hora de almoço ou ficar até tarde de forma a terminá-lo.”

Agressivo
“Paulo, tens feito destas desde que começamos este projeto. Eu sei que não deveríamos ter-te escolhido para fazer parte de algo tão importante. Eu pedi que fosse o Joaquim, ele é muito mais de confiança do que você! Olha!…Se não tiveres este relatório pronto, sem erros, na minha secretária às 9h00 da manhã, vais desejar nunca  ter entrado  nesta equipe ou nesta empresa!”

Tenha cuidado com

As palavras que escolhe
Mensagens do “Eu” vs. “Tu”
Assumir e comunicar os seus sentimentos e opiniões
Descreva o comportamento do outro. Não comente a pessoa que ela é
Exemplo: Não me consigo explicar porque és um chato e não me deixas falar
Factos em vez de opiniões e generalizações
Exemplo: Não me consigo explicar porque estás sempre a interromper-me

Exercícios de treino de Assertividade

Modelo de 4 passos de treino de Assertividade numa interacção difícil

Este é um modelo de 4 passos que nos permite treinar a nossa Assertividade para situações em que durante uma interacção com outra pessoa, os nossos direitos não estão a ser respeitados de alguma forma.

1) Comunicar os seus limites
Calmamente e tendo em atenção as dicas de comunicação eficaz, comunicar o que na interacção está a ser desagradável. Por exemplo, “sinto dificuldade em comunicar neste tom, podemos falar um pouco mais baixo?”

2) Re-comunicar os seus limites
Se os seus limites continuarem a não ser respeitados, reitere esses mesmos limites. Por exemplo “desculpe mas é-me mesmo muito difícil concentrar-me desta forma, podemos falar um pouco mais baixo?”

3)Comunicar as consequências de os seus limites não serem respeitados
Se os seus limites continuarem a não ser respeitados (o que não terá acontecido se tiver escolher muito bem as suas palavras) comunique de forma calma as consequências dos seus direitos continuarem a não ser respeitados. Este passo não é uma ameaça, não é o que faremos à outra pessoa, este é um passo em que se tem de ter muita atenção, para não comunicar intenções hostis. Por exemplo “se não conseguirmos falar mais calmamente, teremos de continuar esta conversa mais tarde, porque me está a ser muito difícil”.

1…Sinto que a nossa relação não teria tantos atritos…
2…se conseguíssemos abdicar de nos criticar com tanta veemência…
3…sinto-me frustrado com as repercussões que isso tem na equipe…
4…penso que poderíamos ocasionalmente reforçar os aspectos positivos do trabalho de cada um…
5…o que diminuiria os conflitos entre nós e poderia mesmo tornar a nossa relação mais cordial”.

4)Por em prática as consequências comunicadas
Este é o momento da verdade em que se é realmente assertivo, agora que não tivemos receio de comunicar os nossos limites, e enunciamos as consequências, (caso os 3 passos anteriores não terem resultado e normalmente são mais que suficientes para a outra pessoa se aperceber do que está a fazer) é fundamental fazer o que havíamos enunciado. Por exemplo “tal como tinha dito, este diálogo causa-me muita confusão e desconforto, eu vou ter de para por aqui e daqui a pouco, quando as condições forem mais propícias, voltaremos a falar disto”.

Modelo de 5 passos de confrontação assertiva.

Este é um modelo de 5 passos que permite comunicar mensagens difíceis ou confrontar pessoas com situações desagradáveis, o que normalmente causa muita reactividade, negação ou desconforto.

O modelo tem por objectivo diminuir a probabilidade de a outra pessoa reagir negativamente ou interpretar mal as nossas intenções. É uma estratégia eficaz preparar esse encontro ensaiando o que se vai dizer, usando este instrumento como guia de suporte.

1) Enunciar o futuro positivo
Referir qual será a consequência positiva da situação difícil ser resolvida, sem medo, sem sarcasmo ou agressividade.

2) Comunicar qual é o problema
Comunicar à outra pessoa qual é o problema ou situação difícil, a que concretamente se refere.

3) Comunicar porque é um problema
Comunicar de forma não agressiva ou acusatória, porque é que a situação é um problema

4) Oferecer uma solução
Oferecer uma solução ou soluções para a resolução do problema ou situação que sente como desagradável.

5) Acabar numa nota positiva
Referir os resultados positivos das soluções encontradas ou reforçar o possível futuro positivo.

1…Sinto que a nossa relação não teria tantos atritos…
2…se conseguíssemos abdicar de nos criticar com tanta veemência…
3…sinto-me frustrado com as repercussões que isso tem na equipa…
4…penso que poderíamos ocasionalmente reforçar os aspectos positivos do trabalho de cada um…
5…o que diminuiria os conflitos entre nós e poderia mesmo tornar a nossa relação mais cordial”.

Liderança e estilos de liderança

Não é difícil concluir que um estilo democrático de liderança é mais eficaz e serve melhor os seus  propósitos. É a capacidade para motivar e influenciar os outros e orientá-los para um  determinado objectivo. Independentemente do nível de autonomia ou  autoridade que lhe é delegado a si pelas suas  chefias, é sempre possível desenvolver uma liderança democrática na gestão da sua equipa!

Líder Eficaz

Alguém que inspira os outros a alcançar o seu melhor
Desafia os funcionários a alcançarem os objectivos da empresa criando uma visão do futuro e libertando o potencial dos funcionários
Olham para além do momento imediato

Competências do líder democrático e eficaz

Inspirar a acção – A maioria dos funcionários quer ter orgulho na sua empresa e, se lhes for dada oportunidade para tal, darão tudo pela causa em que acreditam. Inspira os funcionários a agir, alcançar objectivos e satisfação pelo trabalho; explora o seu poder criativo e intelectual. Os líderes conhecem o valor dos funcionários e a sua importância para atingir os objectivos da empresa

Comunicar – Os líderes empenham-se em comunicar com os seus funcionários e em mantê-los informados acerca da empresa. Os funcionários querem ser uma parte integrante das empresas e querem que as suas opiniões e sugestões sejam ouvidas – “Tráfego Bidireccional”

Apoiar e Facilitar – Os grandes líderes criam ambientes nos quais os funcionários são livres de expressar o que pensam, de dizer a verdade e de correr riscos.

Principais traços de um líder eficaz:

Optimismo – Os líderes vêem sempre o futuro de forma promissora e optimista que contagia todos os funcionários. Este entusiasmo resulta numa maior produtividade dos trabalhadores e num melhor ambiente de trabalho

Confiança – Seja um líder confiante. Inspirará os funcionários para terem um melhor desempenho ao mesmo tempo que os ajudará a tornarem-se mais confiantes nas suas capacidades

Integridade – Comportamento ético, valores e sentido de justiça, que resulta em sentimentos positivos em relação à empresa por parte dos funcionários. As pessoas querem fazer parte de uma empresa que tenha um impacto positivo na sua vida

Decisão – Seja decidido, não espere que o rumo dos acontecimentos tome as decisões por si. Reúna as informações necessárias, pessoas ou recursos para tomar uma decisão  informada dentro de um período de tempo razoável

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Existe uma nova tendência na liderança, na gestão, na gestão de pessoas e equipas, é um passo mais à frente, uma forma de gestão que engloba e dá significado a tudo: comportamentos de tarefas e pessoas, relação, motivação e eficácia, desenvolvimento e formação.

Existe uma nova tendência na liderança, na gestão, na gestão de pessoas e equipas. Essa nova tendência tem um único objectivo em mente: Garantir desempenhos de excelência e o sucesso da organização! É uma abordagem que resulta! Muito mais eficaz que qualquer outra! Essa abordagem é o coaching.

O processo de Coaching –  (Resultados esperados do coaching)

1) Conseguir resultados de desempenho que vão de encontro às necessidades do grupo e da empresa
2) Construir altos níveis de compromisso por parte dos colaboradores
3) Desenvolver as competências e conhecimento dos colaboradores
4) Desafiar os colaboradores a desempenharem ao mais alto nível e com a máxima autonomia possível
5)Aumentar a produtividade maximizando o uso dos seus recursos
6)Desenvolver relações profissionais construtivas com os seus colaboradores
7)Maximizar o uso do seu tempo para que a sua actuação tenha o impacto máximo
8)Providenciar liderança para encorajar progressos não só hoje mas também no futuro
9)Reforçar desempenhos de qualidade e responsabilização dos colaboradores
10)Tornar a sua vida enquanto gestor/líder um pouco mais fácil

O coaching requer um esforço contínuo para que o possa incorporar nas suas práticas de gestão e liderança.

Alguns aspectos que deve considerar:

Delegue
Dê feedback sobre o desempenho
Motive o desempenho dos colaboradores
Seja o mentor do crescimento dos colaboradores
Ajude a focar no desempenho
Estabeleça objectivos significativos
Avalie o desempenho dos colaboradores
Auxilie no desenvolvimento da carreira
Providencie formação e treino
Reforce/recompense bons desempenhos

O coaching é realizado de duas formas, por simplesmente andando pelo local de trabalho  comunicando informalmente com a equipa e sentindo o estado de espírito geral; ou através de reuniões de coaching que tem objectivos e propósitos muito bem definidos.

Atitudes e comportamentos do Coach eficaz

Comunica respeito aos seus colaboradores
Comunica disponibilidade
Quer ouvir os seus colaboradores e dá-lhes tempo
Procura sempre ajudar os seus colaboradores a pensar por eles mesmos
Procura que os colaboradores ganhem mais autonomia e auto-suficiência
Foca constantemente o desempenho e a sua melhoria
Reforça constantemente bons desempenhos
Dá informação sobre como as pessoas estão a desempenhar

O processo de coaching na prática

1) O coaching é realizado através de um esforço colaborativo de comunicação em ambos os sentidos. Comunicação franca, assertiva, respeitadora.
2) Propicia o desenvolvimento de um colaborador mais empenhado e mais autônomo.
3) Facilite a comunicação e o diálogo, não a domine
4)Ouça com atenção clarificando a comunicação
5) Faça perguntas, solicitando a contribuição dos colaboradores
6) Faça perguntas, solicitando soluções e outros pontos de vista
7) Ouça mais do que fala
8) Faça perguntas tentando entender a perspectiva do colaborador sobre o que se tem passado
9) Procure sempre resultados positivos
10) Reforce continuamente as boas ideias, bons desempenhos e o esforço

Uma das ferramentas mais poderosas do coaching é a colocação de perguntas
abertas, pertinentes e que desafiam o colaborador, permitindo o seu desenvolvimento profissional e dos seus desempenhos.

Lembre-se

Quanto mais vezes disser a um colaborador como deve fazer o seu trabalho, menos ele pensará por si mesmo e aprenderá a fazer.

Quanto mais vezes der as respostas diretamente a todas as perguntas dos seus
colaboradores – algumas delas já colocadas antes – menos eles procurarão as respostas por si mesmo.

Quando usar o método das perguntas?

1)Na análise e solução de problemas
2)Avaliar possibilidades e tomar decisões
3)Encontrar forma de fazer as coisas melhor ou de forma diferente
4)Na definição de um plano de desenvolvimento

Feedback como ferramenta fundamental de Coaching

O seu principal papel enquanto líder e coach é constantemente reforçar os comportamentos que deseja ver com mais frequência em todos os elementos da sua equipe.

Constantemente, é numa base semanal ou mesmo diária. De dois em dois meses, quanto mais de 6 em 6 na avaliação de desempenho, não é nem de perto nem de longe suficiente. Se o fizer desta forma, os seus colaboradores irão interrogar-se sobre a questão óbvia: “o que será que se passa?”

O feedback pode ser positivo ou negativo, mas nunca destrutivo!

O feedback construtivo é específico, concreto e baseado na observação, no que diz respeito ao conteúdo e é honesto, sincero e assertivo no que diz respeito à forma.

Reforça o que há de bom garantindo que esses comportamentos voltarão a aparecer e informa o que de concreto há a melhorar.

Elogie e reforce comportamentos desejáveis.

Um bom elogio é feito diretamente ao colaborador (e sempre que oportuno em público).

Elogiar os colaboradores só lhe rouba uns minutos mas os benefícios, tanto  para os colaboradores como para a empresa, manter-se-ão por muito tempo!

Cuidados a ter no feedback negativo:

Faça-o em privado!!! Não em frente à equipe! (proteja a auto-estima das pessoas.
Também reduz drasticamente a possibilidade de as pessoas reagirem de forma negativa)
Não faça julgamentos de valor
Não fale de interpretações do comportamento ou motivações, limite-se ao observado e concreto
Não dê informação vaga
Não faça comentários à pessoa
Limite-se ao comportamento observado, não opiniões ou interpretações de que pensa que isso significa

Após dar feedback negativo sugerimos que tente o seguinte:

1) Ouça mais do que fala
2) Envolva o colaborador perguntando que factores podem ter contribuído para o que se passou, demonstre respeito genuíno.
3) Faça perguntas tentando entender a perspectiva do colaborador sobre o que se tem passado
4) Encaminhe o diálogo para o resultado positivo que espera
5) Permita que o colaborador ajude a definir o caminho da melhoria. A sua aderência e empenho naquilo que ele mesmo sugeriu vão ser infinitamente maiores.

A reunião de Coaching

A reunião de coaching, é uma reunião 1-a-1 com os seus colaboradores. Os líderes que põem efectivamente o coaching em prática vivem para estas reuniões, elas são um espaço de coaching por excelência!

30 Minutos a 1 hora é normalmente a duração destas reuniões dependendo obviamente o tempo e a sua frequência. Não há regras rígidas. Seja criativo, avalie o que melhor satisfaz os seus objetivos. 30 Minutos uma vez por mês, de 15 em 15 dias, ou todas as semanas com cada um dos seus colaboradores, não é nada comparado com os resultados que vai obter.

Na preparação da reunião pense em:

Qual é o objectivo da reunião?
Qual é o resultado positivo que procura com a reunião?
O que é que o senhor, o gestor, necessita de preparar para a reunião?
O que deseja que o colaborador traga preparado para a reunião?
Qual é o plano ou agenda da reunião de forma a que incentive a participação do colaborador?
Como é que esta reunião vai ajudar o colaborador a melhorar o seu desempenho ou de forma mais autônoma no futuro?
Que forma de seguimento e monitorização deve ser implementado?

Utilize as reuniões de coaching para:

Criar relações positivas e motivar os seus colaboradores
Definir objectivos importantes e a forma de os atingir
Supervisionar a execução de tarefas e projectos
Promover o desenvolvimento e aprendizagem dos colaboradores
Diagnosticar e encontrar soluções para desempenhos inferiores ao esperado
Delegar tarefas ou projectos
Dar constantemente feedback construtivo sobre o desempenho

No final da reunião coloque as principais conclusões no papel, dando destaque aos objectivos, forma de os alcançar e formas de medir o sucesso.

5 Pilares do Coaching

Como garantir compromisso por parte dos seus colaboradores

Foco: Quando o foco é grande os colaboradores sabem o que fazer no seu trabalho, sabem o que é esperado deles e estão conscientes dos valores e normas da equipa e da organização. Sabem para onde vai a equipa e quais são as prioridades. Embora os planos da equipa possam mudar, o caos e insegurança raramente estão presentes.

Envolvimento: Quando este pilar é forte os colaboradores sentem que tem algo a dizer sobre os assuntos que tem impacto neles, no dia-a-dia profissional. Dão contributo para a planificação, resolução de problemas e tomadas de decisão que afetam o seu nível de responsabilidade. Sentem-se incluídos. “As pessoas apoiam aquilo que ajudaram a criar”.

Desenvolvimento: Quando este pilar é forte, as oportunidades para aprender e crescer são apoiadas e incentivadas. Ajudar as pessoas a continuamente fortalecer os seus conhecimentos, competências e experiência é uma prática comum.

Gratidão: Quando este pilar é forte, esforços para bons desempenhos e os bons desempenhos são notados e reconhecidos.

Responsabilização: Quando este pilar é forte, os colaboradores recebem responsabilidades bem como a autoridade para a poderem desempenhar, o que lhes cria o desejo de produzir resultados de excelência. Desempenhos fracos ou o “deixa andar” não são tolerados, enquanto que avaliar o progresso e dar conta dos resultados, são práticas comuns.

Para conseguir fazer bem tudo isto terá de aprender a delegar.

A delegação é uma das ferramentas mais importantes que qualquer Coach/gestor/líder tem ao seu dispor.

A delegação consiste em delegar a execução de tarefas a outras pessoas e tem inúmeras vantagens. A delegação pode ter alguns riscos, que podem no entanto ser facilmente ultrapassados se houver cuidados na sua execução.

8 Passos para a delegação eficaz

1) Descreva a tarefa a realizar
2) Fornecer a contextualização da tarefa
3) Definir padrões
4) Proporcionar apoio
5) Confirme o entendimento
6) Garantir empenho e compromisso
7) Estabeleça períodos de supervisão
8)Forneça feedback e reforço positivo

O que delegar?

Avalie e seleccione as suas tarefas de acordo com o esquema seguinte:

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A delegação desde que bem feita, é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento e motivação dos seus colaboradores!

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