A flexibilidade implica mudança permanente e continuada, desconsiderando o tempo necessário ao trabalho mental, cognitivo e afetivo, e obriga à polivalência, abalando o reconhecimento do trabalhador no trabalho realizado.

A flexibilidade protege o trabalhador da precarização da saúde mental, uma vez que, quanto maior sua flexibilidade, maior sua adaptação às novas condições de trabalho e, portanto, menor será a degradação de sua saúde mental.

A flexibilidade das relações de trabalho gera danos à saúde mental do trabalhador à medida que facilita seu desligamento, sendo inócua nos casos em que não há perspectiva de desemprego nem mudanças contratuais.

A gestão relacionada à diretriz da flexibilidade é marcada pela ideologia da excelência, que garante ao trabalhador a possibilidade do aprimoramento pessoal contínuo, combatendo a precarização da saúde mental do trabalhador.

As políticas públicas sustentadas pela diretriz da flexibilidade promovem a saúde mental à medida que aumentam a probabilidade de reinserção no mercado, em caso de demissão, daqueles que se encontram empregados.

autonomia e o significado das tarefas

retroação extrínseca e a variedade das habilidades

variedade das habilidades e a identidade com as tarefas

identidade com as tarefas e a autonomia

significado das tarefas e a retroação extrínseca

A introdução, nos mecanismos de avaliação de desempenho, de critérios estéticos, a partir dos quais o trabalhador poderá receber o feedback de seus avaliadores sobre esse quesito em sua prática.

A constituição de grupos representativos dos trabalhadores, de sua gerência e de pessoas externas ao trabalho, para que se especifiquem os critérios técnicos mais adequados à consecução de um trabalho esteticamente impecável.

Um espaço comum, no seio do trabalho, em que os trabalhadores possam apresentar sua maneira própria de realizar uma determinada tarefa, expor as formas como cada um transgride as regras do ofício e legitimá-las pelo consenso.

Um espaço público, dentro do campo de trabalho, em que sua prática, em conjunto com a prática de seus colegas, possa ser avaliada por seus superiores, em que seja possível algum treinamento informal que busque aprimorar a estética do trabalho.

Um espaço intermediário, entre o campo do trabalho e o campo externo a ele, em que o trabalho possa ser apresentado a pessoas que não o desempenham, para que elas possam fornecer um feedback sobre a forma como ele é realizado.

balanceamento entre três indicadores de ativos intangíveis: crescimento e renovação, eficiência e eficácia e estabilidade, analisados a partir da demanda organizacional.

conjunto balanceado de análises relativas a dimensões financeiras e não financeiras (clientes, processos internos e crescimento), derivadas das estratégias organizacionais.

mensuração balanceada entre uma medida geral e um conjunto de indicadores, fundados nos seguintes capitais: humano, clientes e estrutural.

harmonização e análise de quatro dimensões, sendo uma relacionada ao capital financeiro, e três ao capital intelectual, denominadas humano, estrutural e clientes.

análise de três dimensões de ativos intangíveis: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.

Ausência das competências necessárias para execução das tarefas -– Demoção.

A promoção levou o funcionário ao seu nível de incompetência –- Treinamento e desenvolvimento.

A escolha da carreira ou da direção dada à carreira foi equivocada -– Encaminhamento para um programa de mentoria.

O funcionário atingiu um platô de carreira –- Programa de enriquecimento de carreira.

O funcionário apresenta um quadro clássico de neurose obsessiva e aversão ao sucesso -– Psicoterapia.

Qualidade de vida é um conceito novo e que passou a ser aplicado apenas recentemente nas organizações.

A gestão da qualidade de vida deve se preocupar, primariamente, com as questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho.

A preocupação com a qualidade dos produtos e serviços influenciou o desenvolvimento de programas de gestão de qualidade de vida no trabalho.

A SA 9000 (Social Accountability 9000) é a norma internacional que discute diretamente as questões de qualidade de vida do trabalhador.

Em se tratando de gestão no serviço público, a subjetividade deve ser respeitada e os modelos adotados devem alinhar-se ao contexto, de modo a garantir a saúde do trabalhador.

O gerencialismo é um instrumento eficaz para os processos de trabalho nas organizações públicas e para a saúde dos servidores.

A busca pela produtividade e por resultados permite a construção de um modelo próprio de gestão de pessoas no setor público, voltado para a qualidade de vida e saúde do trabalhador.

A orientação gerencialista está cada vez mais voltada para as pessoas e menos para as tarefas, fazendo com que a criatividade e a motivação do trabalhador aumentem.

Os modelos de gestão social de pessoas no serviço público devem visar a reversão do quadro de apatia em que se encontrem os servidores, estabelecendo metas quantitativas, definindo incentivos materiais e proporcionando um sentido para os trabalhos que realizem.

visão de futuro.

retroação direta.

análise de processos.

avaliação de resultados.

análise de sistemas perceptivos.

das oportunidades existentes no mercado de trabalho.

do relacionamento desenvolvido com os clientes externos.

dos produtos e serviços oferecidos pelos concorrentes no mercado.

do código de ética praticado pela empresa para com os seus fornecedores.

das práticas de governança corporativa adotadas pela empresa.