I

III

I e II

I e III

II e III

aprendizagem, veiculada pelo treinamento em seu modelo tradicional, se apresenta como presencial, contínua e pessoal.

educação corporativa, em contraposição ao treinamento tradicional, utiliza o e-learning com o objetivo de ensinar tarefas específicas e pontuais a um grande número de empregados.

educação corporativa é uma aliada da empresa por conceber a aprendizagem em sua descontinuidade constitutiva.

conhecimento, veiculado pelo treinamento em seu modelo tradicional, está sempre disponível quando dele se precisa.

e-learning usado pela educação corporativa tem como objetivo permitir que os empregados consultem informações para tirar dúvidas para a realização do trabalho.

A sobrecarga de informações é maior em uma rede de comunicação circular do que em uma radial em se tratando de atividades complexas.

A satisfação de membros de grupos em uma rede radial é maior do que em uma rede de conexão total em se tratando de atividades complexas.

A saturação da rede em uma rede de conexão total é maior do que em uma rede radial, em se tratando de atividades complexas.

A precisão na transmissão da informação em uma rede circular é maior do que em uma rede em Y, em se tratando de atividades simples.

A produtividade em uma rede de conexão total é maior do que em uma rede em Y, em se tratando de atividades simples.

gestão por injúria, ou seja, submeter os trabalhadores a uma pressão terrível ou tratá-los com violência, injuriando-os pública e francamente com total falta de respeito.

comportamento do subordinado em relação a seu chefe, sendo a hierarquia um ingrediente necessário ao reconhecimento do assédio moral.

atitudes não intencionais, sendo necessário que o comportamento do assediador seja voluntário e dirigido, para ser classificado como assédio.

atribuição proposital e sistemática de tarefas que ultrapassam a competência do trabalhador.

propagação de rumores em relação ao trabalhador.

utilizar fatores de avaliação previamente definidos e graduados, que operam como referência de padrão de desempenho médio, em relação ao qual o desempenho pessoal será comparado.

avaliar o desempenho através da classificação do comportamento pela seleção, dentre as frases descritivas e as afirmações padrão previamente estabelecidas, daquelas que o avaliador considera representar melhor o comportamento do avaliado dentro e fora do ambiente de trabalho.

avaliar o desempenho através do registro sistemático das observações do avaliador sobre o avaliado, em relação aos pontos negativos e positivos que parecem afetar seu desempenho, tanto no ambiente de trabalho propriamente dito quanto em simulações do trabalho propostas para avaliação.

basear-se no julgamento, feito pelas lideranças, das qualidades pessoais e da contribuição dos liderados, considerados individualmente e em grupo, ao alcance dos resultados ou metas previamente estabelecidas.

considerar não apenas o desempenho pessoal, mas também os elementos estruturais e tecnológicos que dão sustentação à realização do trabalho e que compreendem intangíveis, tais como, dentre outros, cultura, liderança e valores.

necessita desenvolver, comparativamente, mais a competência 1 do que a 2.

necessita, entre as duas competências avaliadas, um maior desenvolvimento da competência 2.

domina muito a competência 2.

domina totalmente a competência 1.

percebe a competência 2 como de extrema importância para o seu trabalho.