I e II.

I e III.

II e IV.

III e V.

IV e V.

Entrevistas de análise de tarefas são vantajosas, entre outros motivos, por possibilitarem a identificação de várias opiniões e percepções sobre o trabalho e de divergências entre ocupantes do posto de trabalho ou cargo e seus respectivos supervisores sobre aspectos relevantes das tarefas.

Há várias fontes de informações sobre trabalhos, entre elas: os próprios ocupantes, supervisores, observadores treinados e analistas do trabalho. Entretanto, a utilização de múltiplas fontes de análise do trabalho tende a diminuir a validade e a confiabilidade das análises de tarefas.

A aplicação de questionários para análise de tarefas é um meio eficaz e relativamente barato de análise de tarefas, quando realizada em situações nas quais há uma grande quantidade de pessoas que realizam esse trabalho em unidades organizacionais geograficamente distantes entre si. Além disso, o questionário é um instrumento fácil de construir e validar e não está sujeito aos erros e falhas de julgamento, encontrados comumente em resultados obtidos por meio de entrevistas ou de observações.

Uma das melhores maneiras de analisar um trabalho complexo é fazer que o analista de tarefas aprenda e realize o trabalho em foco. Trabalhos complexos são difíceis de analisar porque muitos comportamentos são automáticos, estão encobertos ou não são conscientes para o seu ocupante; por isso, a realização das tarefas pelo analista é o meio tecnicamente mais adequado para esse tipo de coleta de dados.

Há, pelo menos, dois grandes tipos de análise de tarefas: a abordagem voltada para o trabalho e a voltada para os requisitos pessoais do trabalho. Conhecimentos sobre leis que regulam prisões é exemplo da abordagem voltada para o trabalho, enquanto que capturar suspeitos para efetuar uma prisão é exemplo de resultado de uma análise de tarefas do trabalho de um policial, voltada para requisitos pessoais.

É de dificuldade mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam fáceis de encontrar, nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação.

É de dificuldade mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de análise e entrevista para identificar os valores manifestos da cultura.

É de dificuldade mais elevada no terceiro nível, pois os referidos pressupostos são internalizados no inconsciente dos membros da organização.

O grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é o mesmo em qualquer um dos três níveis.

A cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum dos níveis mencionados.

As vivências de prazer no trabalho constituem um fator importante para a saúde psíquica e dependem fortemente da qualidade de vida fora do trabalho.

Embora seja generalizada a crença de que modelos de gestão do trabalho que estimulam a autonomia e a criatividade dos trabalhadores exerçam papel positivo para a saúde psíquica, esse nexo não encontra fundamentos em pesquisas e estudos realizados.

Estudos e pesquisas têm demonstrado não existir uma relação causal entre os aspectos relativos à organização do trabalho e a saúde psíquica dos trabalhadores.

As vivências de sofrimento no trabalho, embora não estejam intimamente relacionadas com as características de funcionamento das organizações, impactam negativamente a saúde psíquica dos trabalhadores.

O trabalho é uma noção polissêmica e desempenha papel importante na estruturação da subjetividade e na garantia da saúde psíquica dos trabalhadores.

Erros, retrabalho e incidentes são exemplos eloqüentes de insatisfação no trabalho.

O relato do diretor retrata um rol de indicadores críticos com vocação de ponta do iceberg na medida em que as causas, por exemplo, descrição deficiente de tarefas, não estão explicitadas.

Um projeto de análise e descrição de cargos e funções resolveria todos os problemas apontados pelo diretor.

Os aspectos apontados pelo diretor são suficientes para delinear uma situação-problema.

A sinergia coletiva para o trabalho é um dos objetivos no processo de análise e descrição de tarefas.

Objetiva adaptar o trabalho ao ser humano, visando garantir o bem-estar, a eficácia e a eficiência no processo de trabalho.

Caracteriza-se por dois campos de atuação: ergonomia de produtos — concepção de projetos industriais — e ergonomia de correção — avaliação de situações de trabalho existentes.

É, ainda, fortemente conhecida por aspectos relativos à melhoria dos postos de trabalho, mas seu campo de atuação transcende largamente os fatores relacionados às condições de trabalho.

Tem como foco central os custos físico, cognitivo e afetivo do trabalho ou biomecânico do trabalho.

Seus principais fundamentos teóricos baseiam-se em conhecimentos oriundos da psicologia e da fisiologia ocupacional.

I, II e IV.

I, II e V.

I, III e V.

II, III e IV.

III, IV e V.

I e II.

I e III.

II e V.

III e IV.

IV e V.

variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.

variedade, contexto do cargo, significado das tarefas, comunicação, retroação.

racionalidade, fragmentação do trabalho, eficiência, permanência, conteúdo do cargo.

contexto do cargo, condições sociais de desempenho, interação das pessoas, estabilidade, comunicação.

identidade com as tarefas, conteúdo do cargo, eficiência, interação das pessoas, autonomia.

o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

o conjunto de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho.

a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe.

a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores de um ramo de atividade econômica.

as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais