O processo de formação continuada nas organizações implica no investimento em um líder que consiga ensinar pessoas a aprenderem, em prol do alcance de inovação. Cabe a esse líder gerir o capital intelectual, de maneira a criar condições contínuas para que as oportunidades de aprendizagem possam surgir e ser exploradas. Segundo Mundim e Ricardo (2004), a inovação pode ser representada como um ciclo de aprendizagem que envolve os processos de:

Segundo Ribeiro (2010), no serviço público, os desafios da formação de Recursos Humanos parecem ser maiores, uma vez que o clima existente na organização que envolve essa formação está relacionado, respectivamente, a duas questões que são o(a):

Uma importante característica das organizações inovadoras refere-se aos investimentos realizados na área de capacitação e desenvolvimento das competências individuais, organizacionais e dos tipos de programas de capacitação implementados nessas organizações. Um pedagogo lotado na Superintendência de Gestão de Pessoas deseja implementar cursos de capacitação inseridos no Programa de Qualificação CAPACIT da Universidade do Estado do Rio de Janeiro, com vistas ao desenvolvimento da comunicação escrita, solução de problemas, criatividade e engajamento. Ao propor essa ação educacional na universidade, as competências profissionais relacionadas ao que é esperado dos servidores técnico-administrativos que farão o curso estão expressas nos âmbitos:

O CAPACIT-UERJ, em seu artigo 7º, prevê duas linhas de atuação educacional: uma geral, relacionada a aspectos de formação e atualização do servidor e uma específica, que diz respeito diretamente às atividades desenvolvidas pelo servidor. No Modelo Integrado de Competências proposto por Marisa Eboli, há descrições de níveis de competências que devem ser considerados e aplicados nas empresas. Tomando por base esse modelo, a dimensão educacional do CAPACIT-UERJ, diretamente relativa às atividades desenvolvidas pelo servidor, está caracterizada no nível das competências: 

Na era pós-industrial, as práticas gerenciais em empresas consideradas inovadoras tornaram-se mais flexíveis ao utilizar novas abordagens e práticas essenciais ao desenvolvimento do capital intelectual dos funcionários. Na gestão de pessoas, o estágio de relacionamento entre profissionais e empresa que aprecia o potencial criativo, inovador e a lateralidade de pensamento inicia-se no processo de:

Segundo Chiavenato (2014), a Teoria das Múltiplas Inteligências foi desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Howard Gardner para facilitar o trabalho de orientação e seleção profissional. Os tipos de inteligência verbal, interpessoal e pictográfica estão relacionados, respectivamente, à facilidade de:

A respeito das pessoas na organização, Ribeiro (2010) considera que os setores de Recursos Humanos, visando a mudanças, estão sendo chamados a responder de forma mais efetiva para o desempenho global da organização, uma vez que transformaram-se em “centro de lucratividade”. Nesse contexto, uma das alternativas metodológicas apontadas pela autora, que permite uma capacitação de pessoas e o aumento da produtividade, tanto em nível pessoal quanto organizacional, é a:

Quando as pessoas avaliadas nas empresas percebem o processo como injusto ou tendencioso, ou a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários, a avaliação de desempenho descrita reflete: 

Nas empresas, as avaliações de desempenho tradicionais caracterizam-se pela burocracia, repetição e elaboração de instrumentos que podem conduzir ao efeito de generalização (halloefect). Por sua vez, as novas abordagens buscam a adoção de processos avaliativos simples e menos formais, a fim de que avaliador e avaliado possam construir a avaliação em conjunto. Os métodos inovadores de avaliação de desempenho baseiam-se na: 

A Reitoria da Universidade do Estado do Rio de Janeiro criou, em 2020, a Câmara para a Implementação de Políticas Afirmativas Antirracistas e Interseccionais da UERJ (CIPAAI), cuja configuração é de fórum, composta por: