no recrutamento interno, há um aproveitamento maior dos investimentos feitos em T&D, por outras organizações.

o recrutamento externo pode provocar um cerceamento da oxigenação da organização.

o recrutamento externo pode provocar a percepção do funcionário de que haja uma deslealdade da empresa.

um dos maiores elementos que pesam na opção pelo recrutamento interno é seu custo, que é muito maior do que o externo.

se a opção da organização é pelo reforço da cultura organizacional, ela deve optar pelo recrutamento externo.

pode-se utilizar, como ferramenta de captação de mão de obra, anúncios abertos, anúncios semiabertos, anúncios fechados. É um subprocesso de monito- ração de RH.

pode-se utilizar: o recrutamento interno, para a divulgação de uma vaga em aberto, que busca o reaproveitamento dos empregados da empresa; o recrutamento externo, que busca o profissional adequado no mercado de trabalho. É um subprocesso de desenvolvimento de RH.

deverá haver alinhamento aos subprocessos de RH, bem como, as demais áreas da empresa, buscando assim uma constante interação entre as áreas. É um subprocesso de manutenção de RH.

pode-se utilizar ferramentas como: diagramas e fluxogramas, entre outros, visando garantir um processo seletivo mais adequado e condizente com o perfil desejado. É um subprocesso de aplicação de RH.

recruta-se e seleciona-se o profissional com o perfil adequado à cultura organizacional da empresa, bem como, à área requisitante, portanto é um subprocesso de suprimento/provisão de RH.

A formação de grupos focais é uma técnica amplamente utilizada em processos de seleção, pois possibilita a identificação do modo como os candidatos pensam e se comportam em equipes e ao tomarem decisões de trabalho.

A utilização do recrutamento misto pode potencializar a captação de pessoas, pois as oportunidades são comunicadas dentro e fora das organizações.

As agências públicas de emprego não apresentam candidatos com os perfis necessários para mercados específicos, logo a busca por candidatos qualificados deve ocorrer em faculdades e universidades.

A seleção de pessoas apenas mediante o uso de entrevista e de teste de personalidade incorre em falhas metodológicas de escolha, pois essas técnicas, por serem predominantemente subjetivas, apresentam alto grau de imprecisão.

A prova situacional e a prova prática não devem ser utilizadas para selecionar candidato a cargo com elevado grau de padronização e rotinização de tarefas e atividades.

a gestão do capital humano, a gestão de cultura organizacional, a gestão de produto e a orientação de mercado.

a avaliação de desempenho, a cadeia de valor, o mapeamento de competências e a gestão de projetos.

a seleção, o recrutamento, o treinamento de pessoas e o planejamento de recursos humanos.

a análise das forças de mercado, os planos de compensação e a pesquisa de clima organizacional.

a gestão de carreiras, a alocação de pessoal, a gestão de carteira de clientes e o suporte organizacional.