numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta o caráter objetivo e neutro do processo.

numa comparação entre a percepção dos pares no trabalho, do superior imediato, dos subordinados diretos, clientes, fornecedores, e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo, no exercício das atividades.

numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de downisizing.

em uma seqüência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações interpessoais num determinado setor da organização.

em um processo de brain storming envolvendo todos os funcionários de uma organização, visando subsidiar o planejamento estratégico situacional.

A avaliação deve abarcar, além do desempenho dentro do cargo ocupado, o alcance de metas e objetivos.

A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.

A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.

A avaliação de desempenho deve evitar que o funcionário conheça o que o chefe pensa a seu respeito.

Para avaliar o desempenho funcional, visando garantir a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação, recomenda-se a utilização do método de escolha forçada.

A utilização do método de escala gráfica evita a influência pessoal do avaliador, ou seja, a subjetividade.

A utilização do método de escala gráfica apresenta a desvantagem de produzir o efeito de generalização.

A utilização do método de pesquisa de campo garante a participação dos avaliados tanto na avaliação como nas providências.

O método de avaliação de desempenho por incidentes críticos é de difícil montagem e utilização.

Uma das aplicações dos resultados da avaliação de desempenho é servir como instrumento de recrutamento interno ou movimentação interna.

A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial do gestor de recursos humanos que procura acompanhar e monitorar o trabalho das equipes da organização.

A relevância da avaliação de desempenho para o alcance e a melhoria dos resultados organizacionais é consensual entre os estudiosos da área de recursos humanos.

A gestão do desempenho enfatiza o foco na medição dos resultados finais visando à comparação do desempenho obtido com os objetivos fixados.

A gestão de desempenho deve ter como principal função a integração entre as ferramentas de avaliação e as políticas de remuneração de pessoal.