com gestores somente deve ser aplicada em situações em que as metas de desempenho forem ajustadas às metas organizacionais.

clínica semiestruturada objetiva verificar o grau de adaptação das necessidades organizacionais às demandas individuais, construindo, assim, um modelo de gestão do desempenho com base nas competências e na análise dos cargos.

avalia os índices de produtividade e os perfis individuais compatíveis com os indicadores de desempenho para o cargo.

avalia as competências para o desempenho de atribuições e responsabilidades.

é mais eficaz para análise dos perfis grupais com equipes de alto desempenho do que com as demais equipes.

no qual o avaliador emitirá sua opinião sobre pontos fortes e fracos dos colaboradores apresentados em um dado período de trabalho.

em que há o estabelecimento de três objetivos a serem alcançados por cada funcionário durante um dado período de trabalho.

no qual o avaliador somente mencionará desempenhos considerados excepcionalmente bons ou ruins.

baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário.

mais utilizado por empresas terceirizadas, posto que é de fácil aplicação e mede com fidelidade as competências técnicas dos colaboradores.

é difícil a construção do instrumento de avaliação e conta com alta complexidade na compreensão de sua utilização.

não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e nem visão gráfica dos fatores de avaliação envolvidos.

avalia somente o desempenho passado e não conta com a participação ativa dos colaboradores avaliados.

sua visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos é de difícil assimilação e não proporciona possibilidades de comparação dos resultados de vários funcionários.

não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e é considerado difícil a construção do instrumento de avaliação.

preconceito pessoal.

complacência e rigor.

tendência central.

efeito-recentidade.

efeito de halo.

lista de verificação.

escala de classificação.

escolha forçada.

administração por objetivos.

pesquisa de campo.

dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.

eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.

criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.

gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.

gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.